| 王立偉
“明年行業(yè)內(nèi)將有大量公司死亡�！闭劶懊髂�1月1日起正式實施的《勞動合同法》，上海派遣人才有限公司總經(jīng)理張錦榮的第一反應(yīng)如是。
張錦榮的另一個身份是跨地區(qū)人力資源外包聯(lián)盟的秘書長，這個組織有成員78家，覆蓋全國108個城市。張錦榮的這個身份讓他更多地接觸到派遣企業(yè)。
這個行業(yè)越來越對企業(yè)用工產(chǎn)生至關(guān)重要的作用，數(shù)據(jù)顯示，95%以上的企業(yè)使用派遣員工，另一個重要的數(shù)據(jù)是，2006年，上海人才中介行業(yè)派遣員工數(shù)量約為62萬人，派遣營業(yè)額超過120億元。
這個覆蓋面廣、規(guī)模龐大的行業(yè)，正在面對著一場行業(yè)大洗牌，起因便是《勞動合同法》的頒布。面對這部首次規(guī)范派遣行業(yè)行為的法律，悲觀情緒彌漫的企業(yè)有之，存在僥幸心理期待法不責眾的企業(yè)有之，驚慌失措陷入混亂的企業(yè)有之，“積極應(yīng)對，作大量準備的不多�！睆堝\榮有些憂心忡忡。
在旱地上練習游泳
在旱地上練習游泳的本領(lǐng)，以應(yīng)對突如其來的洪水，總有點缺乏動力，可是當洪水真的來的時候，再學習游泳就已經(jīng)來不及了。
事實上，正式頒布的《勞動合同法》設(shè)立的“依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不少于50萬”的門檻并不算高。此前討論的草案一度出現(xiàn)只允許派遣期限一年、派遣公司需為被派遣勞動者每人繳納5000元保證金等條款，這些條款對派遣公司而言，實施起來確有相當?shù)碾y度。
“《勞動合同法》設(shè)定的條件，是一些基礎(chǔ)的條件，它認定的是雇主的責任。”萬寶盛華全國人才派遣營運經(jīng)理曹行一這樣理解其設(shè)定的入門條件。
而不少損害勞動者合法權(quán)益的、影響用工單位聲譽的派遣公司甚至連這樣基礎(chǔ)的條件也不具備，曹行一把他們叫做“劣幣”，在他看來，《勞動合同法》設(shè)定門檻的作用之一便是將這些“劣幣”驅(qū)逐出去。
張錦榮坦言，對于上海派遣人才而言，上述標準的發(fā)布對其專業(yè)化的服務(wù)起到了進一步規(guī)范的作用。幸運的是，去年全球知名的人力資源服務(wù)公司荷蘭任仕達控股上海派遣人才，歐洲公司本來就處于嚴密的法律環(huán)境下，非常重視勞動保護。
內(nèi)外力的共同作用，有主動也有被動，上海派遣人才提前在“旱地”上做好了游泳的準備。
“不是小的派遣公司就沒有生存的空間，他們?nèi)钥赏ㄟ^目標市場的分析，將自己的業(yè)務(wù)固定在有高附加值、小范圍、專業(yè)化的領(lǐng)域內(nèi)�！辈苄幸粡娬{(diào)。
派遣降低用人成本
訂立兩年以上的固定期限合同，寫明派遣期限與工作崗位；寫明派遣崗位、人員數(shù)量、勞動報酬以及社會保險數(shù)額及支付方式、違約責任；明確派遣機構(gòu)的權(quán)利義務(wù)等等，上述條款出現(xiàn)在《勞動合同法》中，不少派遣公司連呼條款傾向勞動者，過于嚴格。
“派遣的實質(zhì)在于減少勞動者賦閑時間，增加勞動組織和生產(chǎn)資料結(jié)合的時間；集約化專業(yè)化操作節(jié)約社會成本�！睆堝\榮強調(diào)。
而那些叫屈的派遣公司，往往有著不可告人的利益訴求。他們多數(shù)是“三不企業(yè)”：不交社保、不同工同酬、不勞動保護。
“靠派遣來規(guī)避一些應(yīng)盡的法律義務(wù)，或是區(qū)分工作形態(tài)，或是在薪資社保上節(jié)省成本，就是一種雇用歧視�！辈苄幸徽f。
當一家企業(yè)的人力資源部門決定招聘20名員工時，他們首先采取的方式是通過廣告、網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場等方式搜集簡歷并面試以確定合適的人選，這個過程通常需要花費1~2個月時間，結(jié)果常常是招聘到的員工不滿20人，或是10人，或是8人。
進入公司的員工首先要參加入職培訓，但他們在3個月或者6個月的工作期后往往可能出現(xiàn)跳槽，人力資源部要將招聘的流程再重新進行一次。不難看出，招聘的成本和離職的成本都非常高。
但通過派遣公司，風險會被降低。數(shù)據(jù)顯示，在美國，有40%的派遣員工會轉(zhuǎn)為正式員工，中國的數(shù)字是15%~20%。
高端就業(yè)也被派遣
早年，那些以辦事處形式進入中國，但不能直接雇用中國員工的外國投資者推動了勞務(wù)派遣行業(yè)在中國的發(fā)端和發(fā)展。
隨后，由于政策因素、編制因素，甚至是利潤因素，企業(yè)越來越多地使用派遣的方式作為人力資源的重要組成部分。正因為如此，人們對人才派遣市場、派遣人才的認識相對片面。
而以歐美、日本的經(jīng)驗來看，在那些高度競爭的市場、企業(yè)中，才會更傾向于使用人才派遣作為人力資源的配置方式。
“派遣人才的作用在于使企業(yè)的運營更有彈性、降低運營風險、加速企業(yè)發(fā)展�！辈苄幸慌e例說，如果一家企業(yè)希望在4個月內(nèi)找到2000名員工，那么它最好的選擇是先使用派遣人才。
原因在于派遣人才的來源是派遣公司，他們在進入派遣公司的派遣名單之前，已經(jīng)經(jīng)過篩選，用工單位能夠通過這個途徑，迅速地達成自己的用人目標，而那些在工作中認同用工單位的文化的員工，轉(zhuǎn)為正式員工的幾率也很大。
此外，派遣的人才也各不相同，專業(yè)人士被派遣的可能性并不亞于普通人才。這些來自于財務(wù)、IT等領(lǐng)域的專業(yè)人才，常常是以項目或者部分時段的方式出現(xiàn)在公司里，對于用工單位而言，他們使用這些專業(yè)人員的成本偏高，長期雇用并不合適，派遣的方式則能夠幫助他們實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標。
在曹行一看來，隨著《勞動合同法》的實施，市場越來越趨向于成熟，國內(nèi)的派遣行業(yè)也將會成為高端就業(yè)者的職業(yè)新選擇。
|
官方微博 ｜ 聯(lián)系我們 ｜ 網(wǎng)站地圖 ｜加入收藏
