由于勞動者是和勞務(wù)派遣單位簽署勞動合同的，但在用工單位實際從事工作的，因此，勞動者獲得的勞動報酬是由用工單位承擔(dān)的，但按照勞動合同法的規(guī)定，并不是由用工單位直接支付給勞動者，而是向支付給勞務(wù)派遣單位后，再由勞務(wù)派遣單位支付給勞動者。
勞動合同法明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按月向勞動者支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，則由勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向勞動者按月支付報酬。
個人人為這里的勞動報酬應(yīng)理解為工資，對于非工資的收入部分，比如加班費、績效獎金，與工作崗位相關(guān)的其他福利待遇等，按照勞動合同法第62條第三款的規(guī)定，則由用工單位直接支付。
實際上，在很多勞務(wù)派遣用工方式中，勞動者的工資、獎金、加班費等等都是由用工單位直接支付給勞動者，勞務(wù)派遣單位免除了相應(yīng)的責(zé)任，這即是勞務(wù)派遣單位減輕工作責(zé)任的需要，也是用工單位實施績效考核管理的需要。但按照勞動合同法的規(guī)定，這種做法將不再允許，此種規(guī)定是否能起到良好的規(guī)范和保護勞動者權(quán)益、完善用工制度的作用，尚需實踐的檢驗。
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