《勞動合同法》是繼《勞動法》之后我國勞動法制建設(shè)具有里程碑意義的法律�！秳趧雍贤ā奉C布實施后，社會各界認(rèn)同，認(rèn)為有利于促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整；有利于構(gòu)建和發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)勞資互利雙贏；立法理念務(wù)實，立法技術(shù)科學(xué)，制度設(shè)計周密。但與此同時，也有一些人存在一些誤讀誤解，比如就有用人單位擔(dān)心法律的實施會大幅增加用工成本。鑒于此，筆者經(jīng)過調(diào)查研究，提出以下幾點看法。
一、從我國勞動用工制度改革的大背景看《勞動合同法》解決的重點問題
勞動力市場的建立與完善，是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的必然要求和重要內(nèi)容。適應(yīng)城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)體制改革的要求，1983年2月勞動人事部下發(fā)《關(guān)于積極試行勞動合同制的通知》，宣告我國勞動用工制度改革進(jìn)入較為規(guī)范的試驗階段。1986年國務(wù)院頒布《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，加快了我國勞動用工制度改革的步伐。1994年7月頒布的《中華人民共和國勞動法》，對勞動合同作了專章規(guī)定。至此，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的勞動合同法律制度基本形成，我國勞動用工制度改革基本到位。
1995年1月《勞動法》實施后，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程加快，改革不斷深化，勞動用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新問題，主要表現(xiàn)為：勞動合同簽訂率低，中小型企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%；勞動合同短期化，60%以上的勞動合同期限為一年以下；大量使用勞務(wù)派遣工，上海一線勞動者80%為勞務(wù)派遣工。上述問題，導(dǎo)致數(shù)以千萬計的勞動者處于流動狀態(tài)，對勞動者的職業(yè)穩(wěn)定和對企業(yè)的歸屬感形成了負(fù)面影響，直接影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，我國勞動爭議案件每年以20%速度增長，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展，影響了社會的和諧穩(wěn)定。
制定《勞動合同法》，除對勞動合同的訂立、內(nèi)容、履行、變更、終止、解除、違約責(zé)任等作出具體規(guī)范外，其對現(xiàn)實所存問題的針對性是無庸置疑的，即用法律的強制力手段，著重解決不簽勞動合同、簽短期勞動合同和大量使用勞務(wù)派遣工問題。
二、《勞動合同法》的實施沒有造成勞動用工成本大幅上升
有用人單位擔(dān)心，《勞動合同法》的頒布實施，將造成企業(yè)勞動用工成本大幅上升。這種觀點是不正確的。實施《勞動合同法》，對企業(yè)勞動用工成本會有一定程度的增加，但增加幅度不大。據(jù)廣東省有關(guān)方面調(diào)查，中小企業(yè)、港澳臺及外資企業(yè)，最大的壓力來自“規(guī)范性成本”，即這些企業(yè)過去沒有嚴(yán)格執(zhí)行國家的勞動法律法規(guī)，特別是不為職工繳納社會保險費、給付加班加點費等。調(diào)查顯示，即使這些企業(yè)全員足額繳納社會保險費，給企業(yè)增加的成本在企業(yè)總成本中也只占很小比例，大約為企業(yè)總成本的百分之零點幾，最高也不會超過2%。用人單位因終止勞動合同所支付的經(jīng)濟(jì)補償金，一般不超過企業(yè)總成本的0.2%。
至于說一些地方確有少數(shù)企業(yè)撤資、倒閉或遷移，這是市場優(yōu)勝劣汰的正�，F(xiàn)象，與《勞動合同法》的實施沒有必然聯(lián)系。如某地2007年向工商部門申請注銷的企業(yè)有796戶，平均每月66戶，2008年1月申請注銷的企業(yè)只有32戶，皆非因《勞動合同法》的實施而注銷。部分企業(yè)撤資、倒閉或遷移，是產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、匯率變化、原材料上漲和稅率調(diào)整等因素綜合作用的結(jié)果，是產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移的必然過程。據(jù)廣東省勞動和社會保障廳對《勞動合同法》實施兩個月來的調(diào)查顯示，未發(fā)現(xiàn)因?qū)嵤秳趧雍贤ā穼?dǎo)致企業(yè)大規(guī)模倒閉、遷移現(xiàn)象。
三、重回“鐵飯碗”的擔(dān)心沒有必要
還有一些用人單位認(rèn)為，無固定期限勞動合同將會導(dǎo)致用工機制僵化，重回計劃經(jīng)濟(jì)時期的“鐵飯碗”。這種擔(dān)心也是沒有必要的。
《勞動合同法》沒有規(guī)定勞動標(biāo)準(zhǔn)。由于我國各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，國家目前還沒有制定工資法，各地出臺的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，大多處在低水平上。我國人工成本大致占企業(yè)總成本的10%左右。至于《勞動合同法》有關(guān)勞動合同到期用人單位按職工工齡每滿一年支付給勞動者一個月的經(jīng)濟(jì)補償金，其數(shù)額也僅夠職工尋找新工作時的養(yǎng)家糊口所需費用�！秳趧雍贤ā匪�(guī)定這類社會責(zé)任，也是世界各國通行的做法。為防止高收入階層經(jīng)濟(jì)補償金過高，《勞動合同法》還對工資超過當(dāng)?shù)仄骄べY三倍以上的勞動者作了限制性規(guī)定。
無固定期限勞動合同有利于增強勞動者的歸屬感、責(zé)任感和素質(zhì)的提高，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，其與固定期限勞動合同在管理上并無不同�！秳趧雍贤ā返�14條對無固定期限勞動合同作了規(guī)定，但同時該法第39條、40條、41條賦予了用人單位解除勞動合同的權(quán)利，如勞動者不能勝任工作，用人單位可以解除勞動合同，用人單位破產(chǎn)重整，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整以及其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，都可以成為用人單位裁減人員的法定理由。
目前一些發(fā)達(dá)國家，90%左右的勞動合同是無固定期限勞動合同，而用人單位單方面解除勞動合同的權(quán)利和由此所承擔(dān)的法律責(zé)任遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。
四、實施《勞動合同法》的幾點建議
《勞動合同法》體現(xiàn)了堅持以人為本，科學(xué)發(fā)展觀的理念，是符合我國國情，維護(hù)公平正義，發(fā)展經(jīng)濟(jì)，改善民生的一部重要法律，必須得到切實貫徹實施。為此建議：
�。ㄒ唬┱捌湎嚓P(guān)部門應(yīng)切實履行起《勞動合同法》行政執(zhí)法主體的職責(zé)，采取有力措施，加大執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必糾。如果說推進(jìn)社會公平正義是政府的良心，那么，依法行政就應(yīng)當(dāng)是政府的天職。特別是個別以犧牲勞動者合法權(quán)益作為招商引資優(yōu)惠條件的地方，建議有關(guān)方面重新審視一下自身行為，包括行政不作為行為是否合法；重新審查一下“投資環(huán)境優(yōu)化辦公室”的職權(quán)是否限制了勞動監(jiān)察機關(guān)的行政執(zhí)法權(quán)和工會的勞動法律監(jiān)督權(quán)。如果說人民法院是解決勞動爭議的最后一個門檻，那么，政府行政執(zhí)法是決定《勞動合同法》能否得到貫徹實施的關(guān)鍵。人們期待著政府在《勞動合同法》貫徹實施中有所作為。
�。ǘ┕�(yīng)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動關(guān)系新變化對工會工作的要求，切實履行維護(hù)職工權(quán)益的基本職責(zé)。工會應(yīng)依照《勞動法》第88條規(guī)定，加大對用人單位執(zhí)行《勞動合同法》監(jiān)督的力度，積極反映職工訴求；推動和配合各級人大、政府開展執(zhí)法督察和檢查活動；積極推動建立和完善協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)《勞動合同法》的貫徹實施；積極推動企業(yè)建立健全平等協(xié)商與集體合同制度、以職工代表大會為基本形式的企事業(yè)單位民主管理制度、勞動爭議處理制度，切實維護(hù)《勞動合同法》賦予勞動者的各項權(quán)益。
�。ㄈ┙ㄗh有關(guān)各方進(jìn)一步加大對《勞動合同法》的宣傳力度，準(zhǔn)確解讀法律，營造有利于《勞動合同法》實施的輿論氛圍。使用人單位和廣大勞動者自覺學(xué)法、懂法、守法、用法，依法行使法律賦予的權(quán)利，履行法律規(guī)定的義務(wù)，并通過正當(dāng)渠道反映訴求。
�。ㄋ模┍M快制定《勞動合同法》相關(guān)配套法規(guī)。對諸如無固定期限勞動合同，勞務(wù)派遣工工作崗位的適用范圍，經(jīng)濟(jì)性裁員條件具體界定等問題，盡快作出更加明確，更具操作性的規(guī)定。
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