勞務(wù)派遣，是指依照國家有關(guān)法律法規(guī)以及地方法規(guī)成立的，具有經(jīng)營資質(zhì)的人 才派遣服務(wù)機構(gòu)與勞動者
個人建立勞動關(guān)系從而擁有人才的勞動力使用權(quán)并承擔雇主 責任，將簽約人員外派至使用單位提供的工作
場所從事相關(guān)工作，并向被外派的單位 收取相關(guān)費用的贏利性經(jīng)營行為。勞務(wù)派遣最早起源于上世紀初的
美國，隨后流傳到 歐洲，在歐洲大陸國家得到了發(fā)展。日本在上個世紀 70 年代中后期才開始發(fā)展勞務(wù)派
遣，并逐漸在市場中占據(jù)重要位置。在上個世紀 90 年代，我國也已經(jīng)有了勞務(wù)派遣的 雛形。90 年代初
用工單位只局限于外國駐華使領(lǐng)館、國外新聞機構(gòu)等單位。隨后，中 國市場經(jīng)濟的發(fā)展，出現(xiàn)大量下崗人
員，勞務(wù)派遣又被用來解決國有企業(yè)下崗人員的 再就業(yè)問題，派遣對象以國有企業(yè)下崗失業(yè)人員為主。而
現(xiàn)階段勞務(wù)派遣已過渡到滿 足勞動力市場一般需求，派遣機構(gòu)的地位和業(yè)務(wù)都已社會化，服務(wù)對象包括各
種所有 制形式的雇主和本地、外地勞動者。目前，就業(yè)壓力在我國是勞務(wù)派遣這種新型的社 會關(guān)系出現(xiàn)
的一個重要原因。勞務(wù)派遣這種靈活的用工形式進入我國的社會生活后， 從一開始就顯示出勃勃生機，并
一步步發(fā)展壯大，從用工單位和勞動者雙方來分析， 我國勞務(wù)派遣的用工形式未來都會有很大的市場存在
空間。 今年 6 月 29 日， 十屆全國人大常委會第二十八次會議表決通過了 《勞動合同法》 。 這部備
受關(guān)注的法律經(jīng)歷了向社會全文公布征求意見、四次審議之后，終于出現(xiàn)在人 們面前，并將于明年 1 月
1 日起施行。該法律的出臺引起國人的廣泛關(guān)注，其程度不 亞于《物權(quán)法》的頒布。尤其是企業(yè)界，在立
法過程中對許多問題表示質(zhì)疑，甚至曾 出現(xiàn)外資企業(yè)以撤資相威脅對《勞動合同法》中加重企業(yè)、用人單
位義務(wù)的規(guī)定進行 抵觸。該法的頒布實施必將對中國的經(jīng)濟發(fā)展造成一定的影響，特別是勞務(wù)市場將發(fā)
生一定的變化。其中較為突出的特點之一是對勞務(wù)派遣合同做了專門的規(guī)定，結(jié)束了 我國對勞務(wù)派遣無法
可依的歷史，基本填補了一項立法空白。
那么，新法對勞務(wù)派遣具體有那些規(guī)制呢？用人單位（派遣單位）該如何應(yīng)對這 些新的規(guī)制呢？以下分別
做一簡要評析。 一、用人單位規(guī)章制度制定程序要求更加嚴格，工會力量不容忽視。《勞動合同 用人單
位規(guī)章制度制定程序要求更加嚴格，工會力量不容忽視。 用人單位規(guī)章制度制定程序要求更加嚴格 法》
第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休 假、勞動安全衛(wèi)生、保險
福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞 動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)
當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度
和重大事項決定實 施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完
善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者 告知勞動者。也就是
說在今后用人單位在制定有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度時，程序上將受 到部分限制。否則，該規(guī)章制度將失去應(yīng)
有的效力。該內(nèi)容的規(guī)定應(yīng)引起用人單位足 夠重視。 但作為用人單位可以緊扣法律規(guī)定，找出適合企業(yè)
實際情況的應(yīng)對措施。比如， 第四條規(guī)定“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項”前列舉了八
項直接涉及 勞動者切身利益的事項，規(guī)章制度與重大事項之間一個“或”字可以有兩種不同的理解， 如
今后沒有相關(guān)的司法解釋出臺，用人單位完全有理由理解為這八項不屬于重大事項 內(nèi)容的列舉，那么哪些
屬于重大事項就可以由用人單位來衡量。程序上，還規(guī)定應(yīng)當 經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方
案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商 確定。作為派遣單位在不得不做出妥協(xié)的情況下，考慮職工的分
散性，可充分利用工 會來發(fā)揮作用。關(guān)于工會內(nèi)部的人員構(gòu)成完全可以由企業(yè)內(nèi)部決定，只要不違背有關(guān)
法律的規(guī)定。此外需要說明的是，只要是不直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，派 遣單位也沒必要遵循
該程序。 二、倡導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)慎重考慮。 倡導(dǎo)訂立長期或無固定期限
勞動合同，用人單位應(yīng)慎重考慮。
《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù) 訂、訂立勞動合同的，除
勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限 勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作
滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合 同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人
單位連續(xù)工作滿十年 且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有
本 法第三十九條和第四十條第一項、 第二項規(guī)定的情形， 續(xù)訂勞動合同的。 第三款規(guī)定： 用人單位自
用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動 者已訂立無固定期限勞動合同。
除了提醒用人單位應(yīng)及時與勞動者簽定書面合同外， 從勞務(wù)派遣用工形式實際出發(fā)，應(yīng)避免簽定無固定期
限的勞動合同，降低成本，減少 企業(yè)投入。 其中規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無嚴重
過錯情況下，應(yīng)訂立 無固定期限勞動合同。該規(guī)定，派遣單位可同時注冊兩家公司、建立子公司、聯(lián)合同
行業(yè)兄弟公司等不同方式，采用形式上不同的公司交叉與勞動者簽定固定期限勞動合 同，就可避免連續(xù)訂
立，可規(guī)避該項法律規(guī)定。 用人單位”與 用工單位 的規(guī)定，嚴格遵循法律。 用工單位”的規(guī)定 三、理
清“用人單位 與“用工單位 的規(guī)定，嚴格遵循法律。 理清 用人單位 《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除 勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動
條件的；(二)未及時足額支 付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章
制度違反 法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使 勞動合
同無效的； (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用 人單位以暴力、威脅或者
非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位 違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全
的，勞動者可以立即解除勞動合同，不 需事先告知用人單位。
需要注意的是：該規(guī)定明確指出勞動者可以解除勞動合同事由中用人單位的情形。 在《勞動合同法》第五
章第二節(jié)中又明確規(guī)定在勞務(wù)派遣合同中，派遣單位是用人單 位，而實際接受勞務(wù)單位是用工單位。換句
話來說，即使用工單位以暴力、脅迫或者 非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用工單位違章
指揮、強令冒險作業(yè) 危及勞動者人身安全的，勞動者只能終止與用工單位的勞動關(guān)系，卻不適用該條享受
與用人單位立即解除勞動合同， 不需事先告知用人單位的權(quán)利。 法條中關(guān)于“用人單位” 與“用工單位
”的規(guī)定應(yīng)嚴格理清，有利于派遣單位規(guī)避相應(yīng)責任。 四、裁員前應(yīng)摸清勞動者個人及家庭情況，避免被
動。 裁員前應(yīng)摸清勞動者個人及家庭情況，避免被動。 《勞動合同法》第四十一條第二、三款規(guī)定：裁
減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人 員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位
訂立無固定期 限勞動合同的；(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單 位
依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人 員，并在同等條件下優(yōu)
先招用被裁減的人員。新法對用人單位裁員的對象做了限制， 基于一定的社會責任，但卻加重了企業(yè)的負
擔，使本該屬于社會保障所針對的對象強 加到企業(yè)的責任中去。而且，對重新招聘人員規(guī)定被裁減人員具
有優(yōu)先被使用權(quán)。 基于該項規(guī)定，派遣單位在裁員前應(yīng)深入了解勞動者的個人及家庭情況，如發(fā)現(xiàn) 屬于
家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的，而單位又想裁減的， 可以考慮提前以其他理由
解除勞動關(guān)系。如果裁員后六個月內(nèi)確實需要重新招用新人 員，又不想起用被裁減過的人員，可以在招聘
中限制一定的條件，或者在招聘條件中 最后注明“需要的其他條件由單位根據(jù)實際情況再具體確定”等類
似模糊具有彈性的條 款，避免被裁減人員申請優(yōu)先權(quán)，緊扣“同等條件”的優(yōu)先限制，相信世界上沒有兩
位 條件完全相同的勞動者。 五、為減少企業(yè)成本，縮小經(jīng)濟補償?shù)膶ο蠓秶瑧?yīng)從解除合同的事由著手
。 為減少企業(yè)成本，縮小經(jīng)濟補償?shù)膶ο蠓秶�，�?yīng)從解除合同的事由著手。
《勞動合同法》第四十六條規(guī)定了用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)膸追N情 形：(一)勞動者由于用人
單位違反法律，侵犯勞動者利益解除勞動合同的；(二)用人單 位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)
商一致解除勞動合同的； (三)用人單位因 勞動者患病、不能勝任、重大情況出現(xiàn)解除勞動合同的；(四)
用人單位由于企業(yè)重整與 勞動者解除勞動合同的； (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂
勞動合同， 勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；(六) 用人 單位被
依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散 終止勞動合同的；(七)法律
、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。因此，派遣單位解除勞動合同 的事由一定要偏向有利于企業(yè)方，盡量排除以
上幾種理由。 需要說明的是：如果勞動者因為用工單位違法或嚴重侵犯勞動者權(quán)益，勞動者解 除勞動合
同的，派遣單位無須支付經(jīng)濟補償；如派遣單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動 合同，盡量避免由派遣單位首
先提出；如勞動合同期滿終止固定期限勞動合同，為了 避免支付經(jīng)濟補償，可以做出提高勞動合同約定條
件續(xù)訂勞動合同的意思表示，提高 的條件可以采用提高勞動報酬但同時提高勞動者的勞動付出，或者用其
他手段使勞動 者根本無法續(xù)訂，促使勞動者書面不同意續(xù)訂勞動合同，也免除了支付經(jīng)濟補償?shù)牧x 務(wù)。
六、為保障勞動者行使知情權(quán)，勞務(wù)派遣協(xié)議不宜規(guī)定涉及商業(yè)秘密的內(nèi)容。 為保障勞動者行使知情權(quán)，
勞務(wù)派遣協(xié)議不宜規(guī)定涉及商業(yè)秘密的內(nèi)容。 《勞動合同法》第六十條第一款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將
勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容 告知被派遣勞動者。也就是說，新法規(guī)定了被派遣勞動者對派遣協(xié)議內(nèi)容具有一定的
知情權(quán)。 勞務(wù)派遣單位與用工單位在訂立《勞務(wù)派遣協(xié)議》時，要考慮到這個問題，為避 免泄露商業(yè)秘
密及造成勞動者、勞務(wù)派遣單位與勞動者、用工單位之間的矛盾，對有 些內(nèi)容不宜規(guī)定在該協(xié)議中的，盡
量不要規(guī)定在《勞務(wù)派遣協(xié)議》中，比如用工單位
支付給派遣單位的報酬等。對這些不直接涉及勞動者利益的內(nèi)容建議與用工單位另外 訂立合同，盡量不要
讓不適宜勞動者知曉的內(nèi)容規(guī)定在《勞務(wù)派遣協(xié)議》中。 七、可利用有關(guān)法律條款，減輕派遣單位監(jiān)管責
任。 可利用有關(guān)法律條款，減輕派遣單位監(jiān)管責任。 《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在
臨時性、輔助性或者替代性的 工作崗位上實施。從表面上看，該款是對勞務(wù)派遣用工形式的限制，不利于
拓展勞務(wù) 派遣市場。但同時，也給勞務(wù)派遣單位對勞動者監(jiān)管責任留有抗辯空間。 如果用工單位對勞動
者委以重任，結(jié)果發(fā)生嚴重損失，該勞動者對損失負有主要 責任。用工單位希望通過派遣單位來轉(zhuǎn)嫁損失
，追究派遣單位的監(jiān)管責任。派遣單位 完全可以根據(jù)該項條款，以勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替
代性的工作崗位上 實施來對抗用工單位欲使派遣單位負主要責任的訴求。 此外勞務(wù)派遣用人單位在新法
實施時需要注意規(guī)避一些法律風險。 1、承擔連帶責任引發(fā)的法律風險。 、承擔連帶責任引發(fā)的法律風險
。 為防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分 工需要時才采用勞務(wù)
派遣形式用工， 并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作， 《勞動合同法》 規(guī)定在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵
害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責 任。這一連帶責任的規(guī)定，表面看對派遣單位有利，實則
使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的 法律風險大幅度增加，必然會降低企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工方式分散法律風險，
使勞務(wù) 派遣業(yè)務(wù)量減少。 而且， 該項規(guī)定也將導(dǎo)致用工單位督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)， 增加其
法律責任就必然使雙方的關(guān)系更加復(fù)雜，用工單位將有可能干涉勞務(wù)派遣單位 對員工的管理。 2、招聘員
工時的法律風險。 、招聘員工時的法律風險。
“招人的不用人，用人的不招人”，使得實際用工單位不太放心讓派遣服務(wù)機構(gòu)去 招聘人員。實務(wù)中往往
采用實際用工單位自己直接招聘派遣員工，而后和派遣公司建 立勞動關(guān)系后再派往實際用人單位工作。但
這種做法極易使招聘主體不明確，帶來勞 動關(guān)系主體的混亂。一旦發(fā)生糾紛，特別是發(fā)生工傷事件，不管
是派遣服務(wù)機構(gòu)還是 實際用工單位都會被卷入糾紛中。因此，應(yīng)盡量避免實際用工單位插足招聘過程的情
況發(fā)生，避免引起不必要的主體混亂，在派遣協(xié)議中涉及招聘的事項，也應(yīng)該只體現(xiàn) 兩個主體：派遣服務(wù)
機構(gòu)與派遣員工，同時協(xié)議中應(yīng)體現(xiàn)派遣服務(wù)機構(gòu)的招聘是獨立 地根據(jù)自己意志進行的。而《錄用通知書
》等類似文書也應(yīng)當由派遣服務(wù)機構(gòu)出具。 當然，也不是說實際用人單位就完全不能出面招用人員。畢竟
，派遣服務(wù)機構(gòu)對用人 單位的用人要求并不能完全了解，因此為保證招聘質(zhì)量，派遣服務(wù)機構(gòu)可書面授權(quán)
用 人單位代為招聘。具體招聘事宜，應(yīng)當由派遣服務(wù)機構(gòu)出具的授權(quán)書規(guī)定。實際用人 單位代派遣服務(wù)
機構(gòu)招聘的，實際用人單位在招聘時應(yīng)向勞動者出具授權(quán)書或披露其 代理人身份。這樣，才能最大限度的
避免造成招聘時的主體混亂。 3、規(guī)章制度沖突的法律風險。 、規(guī)章制度沖突的法律風險。 從法律角度
講，派遣服務(wù)機構(gòu)作為勞動者法律上的用人單位，需要承擔勞動法規(guī) 定的一系列用人單位應(yīng)當承擔的義務(wù)
，因此為了規(guī)范勞動者的工作行為，派遣服務(wù)機 構(gòu)有權(quán)制定規(guī)章制度，勞動者也有義務(wù)遵守執(zhí)行。而實際
用人單位為了自己的生產(chǎn)經(jīng) 營能夠正常有序地進行，制定規(guī)范派遣員工的規(guī)章制度，也無可厚非。關(guān)鍵問
題是， 一旦這兩家單位的規(guī)章制度發(fā)生沖突， 該如何處理？對此， 法律法規(guī)沒有做明文規(guī)定。 因此，
這類糾紛一旦形成，往往需要仲裁官或者法官進行自由裁量，本著維護勞動者 合法權(quán)益的原則進行裁量。
有這么一個原則存在，不管是派遣服務(wù)機構(gòu)還是實際用人 單位，勝訴的可能性都不會太大。因此，建議用
人單位如果避免與派遣員工所在用工 單位將來發(fā)生沖突，有必要事前作好兩件事：第一，在簽定《勞務(wù)派
遣協(xié)議》前最好
查閱用工單位制定的類似規(guī)章制度，避免矛盾；第二，在與用工單位簽定的的派遣協(xié) 議中明確約定，兩個
單位的規(guī)章制度有沖突時，應(yīng)以何規(guī)定為準。 4、工資支付的法律風險。 、工資支付的法律風險。 部分
實際用工單位在采用派遣用工時，出于種種考慮，未采取一定的技術(shù)措施自 己直接向派遣員工發(fā)放工資。
如果遇到這種情況，而實際用工單位和派遣服務(wù)機構(gòu)又 提前在派遣協(xié)議中沒有明確，經(jīng)過實際用工單位的
書面同意，派遣服務(wù)機構(gòu)也可以委 托實際用人單位代向派遣員工發(fā)放工資的內(nèi)容。勞務(wù)派遣單位則可以選
擇規(guī)避一定的 法律責任。因為工資的發(fā)放形式往往是認定事實勞動關(guān)系的最重要因素。一旦被認定 事實
勞動關(guān)系，就要承擔雇主責任。工資支付中，另外一個比較大的法律風險就是， 在派遣協(xié)議中如果約定，
派遣服務(wù)機構(gòu)向員工支付工資，以實際用人單位向派遣服務(wù) 機構(gòu)支付服務(wù)費用為前提。 其實，這個條款
屬于無效條款，因為支付工資是法定的雇主責任，勞務(wù)派遣單位 如果寄希望該項規(guī)定轉(zhuǎn)移一定風險是無法
實現(xiàn)的。事實上，《勞動合同法》已經(jīng)明確 用工單位在一定情況下是承擔連帶責任的，所以也沒必要在《
派遣協(xié)議》中規(guī)定以上 內(nèi)容。 5、合同相對性的法律風險。 、合同相對性的法律風險。 在合同法領(lǐng)域，
存在著一個重要的原則，即合同相對性原則。所謂合同相對性原 則，指的是合同約定的條款一般只對合同
當事人有效，非經(jīng)第三人同意，合同不得為 第三人設(shè)定義務(wù)。 這個原則， 是合同法的一個基本原則，
適用于任何一種合同的簽訂。 勞動合同也不例外。正常的用工中，勞動者和用人單位之間只有一個合同存
在，往往 不會涉及第三人，也就不會出現(xiàn)合同相對性的問題。但是，在派遣用工中，三個主體， 理論可
以產(chǎn)生三個合同。這時，稍不注意，本應(yīng)是雙方的合同就會給第三方設(shè)定一個
他不知曉的義務(wù)。此時，這種義務(wù)對第三方是沒有約束力的。因此，建議在勞務(wù)派遣 用工中，不管是哪兩
方簽訂協(xié)議都應(yīng)當慎重，千萬不要給第三方設(shè)定義務(wù)，除非得到 他的書面同意。 6、出資培訓與服務(wù)期約
定的法律風險。 、出資培訓與服務(wù)期約定的法律風險。 在勞務(wù)派遣用工模式中，出資培訓與服務(wù)期約定
一直是個讓派遣單位和實際用工 單位頭疼的問題。因為培訓協(xié)議該跟誰簽，內(nèi)容又該怎么表述決定了將來
發(fā)生糾紛時 責任的承擔。如果僅僅用人單位與用工單位在《勞務(wù)派遣協(xié)議》中有規(guī)定，沒有得到 勞動者
書面同意的情況下，協(xié)議的有關(guān)條款對勞動者是沒有任何約束力的。即使得到 了勞動者書面同意，將來也
極易發(fā)生糾紛，因為無論是用人單位還是用工單位和勞動 者簽定有關(guān)培訓協(xié)議，將來勞動者都可以申請該
協(xié)議無效。有鑒于此，為避免日后糾 紛，建議實際用工單位，對于確實想用的人才，必要時應(yīng)當由派遣用
工轉(zhuǎn)化為直接錄 用。 7、員工侵害實際用工單位合法權(quán)益的法律風險。 、員工侵害實際用工單位合法權(quán)
益的法律風險。 勞動者在用工單位工作時，如果因過錯損害到用工單位的一些合法權(quán)益，給用工 單位造
成經(jīng)濟損失，是需要賠償用工單位經(jīng)濟損失的。但是，勞動者的經(jīng)濟承受能力 是有限的，因此，用工單位
的經(jīng)濟損失往往很難能夠得到完全的彌補。在勞務(wù)派遣用 工中，由于派遣服務(wù)機構(gòu)的存在，而且派遣服務(wù)
機構(gòu)是派遣員工的實際雇主，因此多 數(shù)實際用工單位希望由風險承擔能力較強的派遣服務(wù)機構(gòu)來承擔經(jīng)濟
損失的賠償。然 而，從法律的角度來說，跟合同相對性一樣，債權(quán)責任也具有相對性。只有對損害負 有
過錯責任的主體才是侵權(quán)責任的承擔主體。因此，在這種員工侵害用工單位合法權(quán) 利的情形中，派遣服務(wù)
機構(gòu)并不是侵權(quán)責任的義務(wù)主體。所以，用工單位為了想由派 遣服務(wù)機構(gòu)來承擔經(jīng)濟損失的賠償責任，往
往就在派遣協(xié)議中約定：派遣服務(wù)機構(gòu)應(yīng) 教育自己的員工遵守實際用人單位的規(guī)章制度。派遣員工違反用
人單位的規(guī)章制度造 成用工單位損失的，視為派遣服務(wù)機構(gòu)違反合同約定，應(yīng)承擔違約責任。派遣服務(wù)機
構(gòu)對用人單位承擔違約責任后，可視情節(jié)追究派遣員工的責任，這樣用工單位就把一 定的風險轉(zhuǎn)業(yè)給了派
遣單位。因此，派遣單位在簽定《勞務(wù)派遣協(xié)議》時一定要慎重 考慮。 總之，《勞動合同法》第一次從
法律上認可勞務(wù)派遣的性質(zhì)與地位，從此勞務(wù)派 遣規(guī)制將逐漸的體系化、具體化。為了追求更大的經(jīng)濟效
益、規(guī)避風險、避免糾紛， 派遣單位更加需要以法律為企業(yè)行為保駕護航。
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