第一部分 熱點(diǎn)問題速查篇... 1
第一章 HR法律熱點(diǎn)問題速查... 1
█ 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金... 1
█ 違反勞動(dòng)法的賠償辦法... 2
█ 關(guān)于試用期... 3
█ 關(guān)于離退休人員的再聘用... 3
█ 關(guān)于解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問題... 4
█ 關(guān)于法人分立、合并等情形勞動(dòng)合同問題... 4
█ 加班加點(diǎn)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)... 5
█ 女職工孕育期間待遇與休假... 5
█ 關(guān)于勞動(dòng)爭議的時(shí)效和程序問題... 5
█ 月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間... 6
第二章 HR法律熱點(diǎn)案例... 6
1．關(guān)于用人單位提前解除勞動(dòng)合同的問題... 6
2．關(guān)于未休年休假假日是否給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？... 7
3．關(guān)于留京指標(biāo)問題... 7
4．關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)問題... 7
5．退休返聘員工醫(yī)藥費(fèi)應(yīng)由原公司還是現(xiàn)公司支付？... 8
6．勞動(dòng)合同到期而發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題... 8
7．關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題... 9
8．公司總經(jīng)理換人引發(fā)的勞動(dòng)合同重新簽訂的問題... 9
9．關(guān)于調(diào)整工資或工作崗位的問題... 10
10．社會(huì)保險(xiǎn)扣繳的工資基數(shù)... 11
11．關(guān)于離職員工未轉(zhuǎn)移人事檔案... 11
12．關(guān)于員工關(guān)系管理... 11
13．關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生違約與見習(xí)期問題... 12
14．勞動(dòng)合同的終止和解除問題... 13
15．員工休假期間到其他公司試工問題... 14
16．關(guān)于勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同... 14
17．關(guān)于員工違紀(jì)的處理... 15
18．關(guān)于產(chǎn)假期間的工資支付問題... 15
19．關(guān)于勞動(dòng)年檢... 15
20．關(guān)于提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金... 16
21．員工辭職引起的勞動(dòng)爭議問題... 17
第一部分 熱點(diǎn)問題速查篇
第一章 HR法律熱點(diǎn)問題速查
1．用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的七種情形：
《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定的七種情形如下：
第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的,以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的,除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外,還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.
第四條 用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí),另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.
第五條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,最多不超過十二個(gè)月.工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.
第六條 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi).患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百.
第七條 勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限,工作時(shí)間每滿一年,發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,最多不超過十二個(gè)月.
第八條 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議,由用人單位解除勞動(dòng)合同的,用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.
第九條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.在本單位工作的時(shí)間每滿一年,發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.
上述對(duì)對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,由用人單位一次性發(fā)給。
2．應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里的“工作時(shí)間不滿一年”是指兩種情形：第一種是指職工在本單位的工作時(shí)間不滿一年的；第二種是指職工在本單位的工作時(shí)間超過一年但余下的工作時(shí)間不滿一年的。計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)對(duì)上述不滿一年的工作時(shí)間都按工作一年的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
3．工資計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)：
工資計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的月平均工資。用人單位根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六、八、九解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。
4．支付方式與個(gè)人所得稅
對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給（《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金》第二條）。
關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否應(yīng)繳納個(gè)人所得稅的問題，2001年9月，財(cái)政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)出通知，從2001年10月1日起，個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入將免征個(gè)人所得稅。個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅；超過的部分按照有關(guān)規(guī)定，計(jì)算征收個(gè)人所得稅。企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費(fèi)收入，免征個(gè)人所得稅。
5．用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：
勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第20條）。
勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)，由于主管部門調(diào)動(dòng)或轉(zhuǎn)移工作單位而被解除勞動(dòng)合同，未造成失業(yè)的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第21條）。
《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致的，勞動(dòng)合同可以解除�！�
6．用人單位應(yīng)支付而未支付的罰則：
用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金》第十一條）。
★ 用人單位賠償?shù)那樾?SPAN lang=EN-US>
1．用人單位違反勞動(dòng)法應(yīng)該賠償?shù)乃姆N情形：
根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（以下簡稱“賠償辦法”）第二條的規(guī)定，用人單位應(yīng)該賠償?shù)乃姆N情形如下：
(一)用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的;
(二)由于用人單位的原因訂立無效勞動(dòng)合同,或訂立部分無效勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的;
(四)用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的.
2．賠償?shù)臉?biāo)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)“賠償辦法”的的規(guī)定，第二條規(guī)定的賠償,按下列規(guī)定執(zhí)行:
(一)造成勞動(dòng)者工資收入損失的,按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者,并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用;
(二)造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的,應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品;
(三)造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的,除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;
(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;
(五)勞動(dòng)合同約定的其它賠償費(fèi)用.
★ 勞動(dòng)者需要賠償?shù)那樾?SPAN lang=EN-US>
根據(jù)“賠償辦法”，勞動(dòng)者需要賠償用人單位的情形和具體數(shù)額規(guī)定如下：
第四條 勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;
(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
(四)勞動(dòng)合同約定的其它賠償費(fèi)用.
第五條 勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng),對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用.
第六條 用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外,該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任.其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十.向原用人單位賠償下列損失:
(一)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失.
賠償本條第(二)項(xiàng)規(guī)定的損失,按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行.
第七條 因賠償引起爭議的,按照國家有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的規(guī)定辦理.
★ 第三方的連帶賠償情形
1．連帶的情形：
2．賠償?shù)臄?shù)額：
★ 試用期的具體期限：
按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同中可以約定不超過六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動(dòng)合同的期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)中（《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第三條）。
用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。
★ 試用期內(nèi)涉及到的培訓(xùn)費(fèi)用問題：
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。
已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)與期簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)（《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第十三條）。
離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)，聘用協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理，未約定的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第28條執(zhí)行。離退休人員與用人單位發(fā)生爭議，如果屬于勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受案范圍的，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理（《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)〈關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》）。
勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理。
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減支付方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠（《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條）。
用人單位用于勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動(dòng)合同中約定，但約定勞動(dòng)者違約時(shí)負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)等有關(guān)規(guī)定（《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第23條）。
用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動(dòng)合同。
派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍然保持著勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動(dòng)合同，原單位可就勞動(dòng)合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，明確職工的工資、保險(xiǎn)、福利、休假等有關(guān)待遇。
租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時(shí)，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
根據(jù)《民法通則》第四十條第二款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)”的規(guī)定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同。在此種情況下的重新簽訂勞動(dòng)合同視為原勞動(dòng)合同的變更，用人單位變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不能依據(jù)勞動(dòng)法第二十八條要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
以上四條內(nèi)容分別為《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第13、14、15、37條內(nèi)容。
企業(yè)法定代表人的變更，不影響勞動(dòng)合同的履行，用人單位和勞動(dòng)者不需因此重新簽訂勞動(dòng)合同。該條內(nèi)容為《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第9條。
《勞動(dòng)法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
（一）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；
（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不利于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；
（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不利于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
休息日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)先按同等時(shí)間安排其補(bǔ)休，不能安排不休的應(yīng)按勞動(dòng)法第四十四條第（二）項(xiàng)的規(guī)定支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)按勞動(dòng)法第四十四條第（三）項(xiàng)支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。對(duì)懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。
女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。
不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。
以上三條為《勞動(dòng)法》第61、62、63條。
除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。
★ 關(guān)于勞動(dòng)爭議的時(shí)效
《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的六十日內(nèi)作出。對(duì)仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。
《勞動(dòng)法》第83條規(guī)定，勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第85條，“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第89條，勞動(dòng)爭議當(dāng)事人向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請(qǐng)之日起，仲裁申訴時(shí)效中止，企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間不得超過30日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時(shí)效繼續(xù)計(jì)算。調(diào)解超過30日的，申訴時(shí)效從30日之后的第一天繼續(xù)計(jì)算。
★ 關(guān)于勞動(dòng)爭議的程序
關(guān)于未經(jīng)仲裁程序而直接進(jìn)入訴訟程序的勞動(dòng)爭議案件，當(dāng)事人又向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，如果當(dāng)事人就該勞動(dòng)爭議提起訴訟后又撤訴的，或者人民法院書面裁定先由仲裁委員會(huì)處理的，只要該勞動(dòng)爭議符合受理?xiàng)l件，仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理；如果人民法院正在對(duì)該勞動(dòng)爭議進(jìn)行審理，或者對(duì)實(shí)體內(nèi)容作出調(diào)解、裁定或判決的，仲裁委員會(huì)則不予受理。
根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第270號(hào)）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的7天改為10天。據(jù)此，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算。
問題：我單位有一位銷售人員，合同期為兩年，現(xiàn)工作時(shí)間已接近一年，一直沒有銷售業(yè)績，我單位因此想與其解除勞動(dòng)合同。但當(dāng)時(shí)所簽訂的合同中沒有關(guān)于工作能力的特別注明，現(xiàn)在不知能否采用以下兩種途徑解除：第一，如果按照《勞動(dòng)法》第二十六條第（二）款，即勞動(dòng)者不能勝任工作，培訓(xùn)或調(diào)換崗位后仍不能，單位與其解除合同，是否屬于解除勞動(dòng)合同不當(dāng)?shù)姆秶�？提前一個(gè)月通知本人要不要再給予經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償？對(duì)于培訓(xùn)或換崗有什么具體要求？第二，經(jīng)濟(jì)性裁員，經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)單位有何要求，要如何向主管的勞動(dòng)行政部門報(bào)告？
回答：首先，貴公司的情況可能不適用于經(jīng)濟(jì)性裁員。原國家勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447號(hào)）第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員�！备鶕�(jù)你所提的情況，可能貴公司并沒有達(dá)到“經(jīng)營嚴(yán)重困難”的程度，而是個(gè)別銷售人員業(yè)績不好。
關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作而需要解除勞動(dòng)合同的，原國家勞動(dòng)部1999年12月3日印發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第7條規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月�！毕衲闼f的，《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定的情形，是需要用人單位提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的。所以，就貴公司目前的情況而言，貴公司與該員工解除勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)法》所允許的情形之一，但仍然需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，給該員工支付的補(bǔ)償金應(yīng)該是解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的一個(gè)月平均工資。根據(jù)國家財(cái)政部和勞動(dòng)和社會(huì)保障部的最新規(guī)定，這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只要沒有超過一定的標(biāo)準(zhǔn)，就不需要征收個(gè)人所得稅了。
其實(shí)，員工的業(yè)績不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作方法、公司的資源支持、必要的培訓(xùn)缺乏等等原因。HR應(yīng)該做好溝通，弄清楚問題在哪里，既是對(duì)員工負(fù)責(zé)，又是對(duì)公司負(fù)責(zé)。所以，在這里，績效的跟蹤和面談?shì)o導(dǎo)變得非常重要。
問題：我公司開除了一名員工，由于特殊原因我們沒有提前30天通知他，而是支付他一個(gè)月的薪資作為補(bǔ)償。由于我們公司規(guī)定每做滿1年享有10天的帶薪年假，該員工工作已滿1年，只使用了3天年休假，現(xiàn)在要求我們把他未使用的7天年假折算成工資作為補(bǔ)償，但是我們公司在合同內(nèi)或員工手冊(cè)中并沒有此規(guī)定。因此，請(qǐng)問勞動(dòng)法中是否有類似規(guī)定，我們公司是否必須要給他7天年假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
回復(fù)：您好！關(guān)于年休假未休完的情況，勞動(dòng)法方面的法律法規(guī)并沒有具體的規(guī)定。很多公司的規(guī)定是未休完的部分按照日工資水平進(jìn)行補(bǔ)償，計(jì)算方法是該員工半年來月平均工資除以22.92天得出日平均工資。還有的公司是把未休完的假期順延到下一年度，例如Motorola中國公司。如果貴公司不想為此事多費(fèi)心思和花時(shí)間，那就補(bǔ)償給員工幾天的工資吧。對(duì)公司而言最多是損失了一小筆錢，但卻省下了很多時(shí)間和避免了不必要的麻煩。也能在員工面前樹立一種規(guī)范、大氣的企業(yè)形象。
問題：我公司想招聘幾名外地戶口大學(xué)本科畢業(yè)生，但面臨留京指標(biāo)問題。請(qǐng)問相關(guān)程序該如何辦理？
回復(fù)：這得從兩方面考慮。首先，要看貴公司是否有獨(dú)立的人事權(quán)，如果有，先要申報(bào)。一般來說，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)等每年都有一定的細(xì)納應(yīng)屆畢業(yè)生的指標(biāo)，而一些實(shí)力較強(qiáng)、規(guī)模較大的民營企業(yè)、外企等都分配有相應(yīng)的指標(biāo)。
在學(xué)生方面，對(duì)于一般的本科生，每一個(gè)院系每年都有一定的比例，要看這個(gè)學(xué)生能否爭取到這個(gè)名額，一般的院系都以學(xué)分及其他指標(biāo)綜合排名，沒有拿到留京指標(biāo)的就不能留京。對(duì)于二學(xué)士、碩士及其以上的，沒有指標(biāo)和名額的限制，委培和定向培養(yǎng)的除外。
問題：我公司現(xiàn)有一名外地戶口的工程師，公司準(zhǔn)備按規(guī)定為其辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)。但有一個(gè)問題需要得到您的指導(dǎo)。
這名工程師本人不太愿意上社會(huì)保險(xiǎn)，特別是“養(yǎng)老”，因?yàn)樗麚?dān)心如果今后他再到其它城市工作，其個(gè)人賬戶無法正常調(diào)轉(zhuǎn)。我們查閱了一些相關(guān)政策，理論上個(gè)人賬戶是可以隨個(gè)人工作的調(diào)動(dòng)而調(diào)轉(zhuǎn)的，但不知在實(shí)際操作過程中是否也能順利完成？？如果不能順利調(diào)動(dòng)，那應(yīng)如何處理。
回復(fù)：這種情況比較令人不可理解，是因?yàn)檫@位外地的工程師對(duì)“社會(huì)保險(xiǎn)”的理解有限。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)整個(gè)社會(huì)來說是一張“安全網(wǎng)”，是社會(huì)的穩(wěn)定器；對(duì)個(gè)人來說，是為了保障其在失業(yè)、患病、傷殘、年老退休、生育等時(shí)能夠維持正常的生活水平。社會(huì)保險(xiǎn)是強(qiáng)制性的保險(xiǎn)制度，每一個(gè)用人單位都必須為其員工定期繳納規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)金。社會(huì)保險(xiǎn)是整個(gè)社會(huì)保障體系的一部分。原國家勞動(dòng)部更名為勞動(dòng)和社會(huì)保障部，其意也在于強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)改革形成的大量的下剛再就業(yè)形勢(shì)下的社會(huì)保障功能。社會(huì)保障體系中的社會(huì)保險(xiǎn)是有統(tǒng)一帳號(hào)的，一個(gè)帳號(hào)全國統(tǒng)一使用，就像身份證號(hào)碼一樣。從另外一個(gè)角度來講，使人才在全國的流動(dòng)更加方便也是全國一個(gè)帳號(hào)的政策制訂目的。
國家勞動(dòng)和社會(huì)保障系統(tǒng)里有獨(dú)立的社保機(jī)構(gòu)，管理社會(huì)保險(xiǎn)金的繳納、運(yùn)行、調(diào)動(dòng)等。個(gè)人因工作調(diào)動(dòng)，個(gè)人帳戶也應(yīng)該隨之調(diào)動(dòng)到不同地區(qū)的社保機(jī)構(gòu)。貴公司可以把這方面的政策和法規(guī)讓這位工程師甚至是所有的員工學(xué)習(xí)一下。你可以在當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障局的網(wǎng)站上查到相關(guān)的法律法規(guī)。
問題：我在一家公司從事人力資源工作，現(xiàn)有問題向您請(qǐng)教：我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至退休的員工，并與其簽訂了正式勞動(dòng)合同，最近，該員工生病住院，發(fā)生了一大筆醫(yī)藥費(fèi)，因其已退休，公司未給其上醫(yī)療保險(xiǎn)，現(xiàn)想請(qǐng)教您該筆醫(yī)療費(fèi)應(yīng)由其退休前所在單位報(bào)銷，還是應(yīng)由我公司承擔(dān)?有何依據(jù)？
回答：關(guān)于這一問題，原國家勞動(dòng)部1996年10月31日印發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第13條規(guī)定：“已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)�！眲趧�(dòng)部的規(guī)定意思在于使退休后的人員再就業(yè)有法可依，這里的書面協(xié)議相當(dāng)于勞務(wù)合同，它不是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的協(xié)調(diào)，而是對(duì)勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。自然，這種關(guān)系不需要按照正式勞動(dòng)關(guān)系來上保險(xiǎn)，而是按照雙方的協(xié)商，確定報(bào)酬、醫(yī)療、勞保的形式。如果雙方在合同里沒有規(guī)定醫(yī)療和勞保事宜，此時(shí)就需要雙方協(xié)商。
另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關(guān)系仍是在原單位的，原單位需要承擔(dān)該員工因?yàn)樯“l(fā)生的費(fèi)用，但要看該單位的醫(yī)療報(bào)銷政策。所以，就目前的情況來看，該員工的醫(yī)療費(fèi)用可能需要貴單位和原單位共同承擔(dān)。
問題：勞動(dòng)合同到期，如公司不再想與員工續(xù)簽合同，應(yīng)提前30天通知。如果沒有提前通知，應(yīng)該按什么標(biāo)準(zhǔn)賠償？例如延遲了10天，賠償金是多少？
回答：根據(jù)原國家勞動(dòng)部1994年12月3日印發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！蓖瑫r(shí)，該辦法的第十一條規(guī)定：“本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的月平均工資�！逼渲�，不滿一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工作時(shí)間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時(shí)間超過一年但余下的時(shí)間不滿一年的，這兩種的“不滿一年的時(shí)間”都按工作一年的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
根據(jù)你公司的問題，有兩筆費(fèi)用，一個(gè)是由用人單位在合同有效期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同的，這需要支付上述所說的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，前提是提前30天；第二個(gè)是貴公司因?yàn)闆]有提前30天，此時(shí)按照業(yè)內(nèi)的慣例是多支付一個(gè)月的工資。
其實(shí)，勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的“提前30天”對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)很頭疼的問題。如果員工提前30天通知單位，按法律規(guī)定，是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，但一般的單位在員工提出辭職報(bào)告后都不愿讓這個(gè)員工繼續(xù)在該單位呆下去，所以就多開一個(gè)月的工資給他；而用人單位如果選擇提前30天，就會(huì)恐怕這個(gè)員工在這期間做出損害公司的事情，所以也不愿意提前30日，寧可多掏一些錢來補(bǔ)償。
問題：1、如員工工作年限為一年零五個(gè)月，補(bǔ)償金是應(yīng)該補(bǔ)一個(gè)月還是兩個(gè)月？ 2、公司因經(jīng)營狀況問題，需與部分員工解除勞動(dòng)合同，并已按勞動(dòng)法規(guī)定給予補(bǔ)償（工作滿一年的給予一個(gè)月補(bǔ)償金和一個(gè)月通知金，以此類推），但又有員工經(jīng)過咨詢律師，提出工作滿一年應(yīng)給予三個(gè)月補(bǔ)償金，不知有何法律依據(jù)？ 3、員工在職期間，因未將檔案轉(zhuǎn)入公司，所以一直未辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，現(xiàn)在公司已與該員工解除勞動(dòng)合同，是否應(yīng)該補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)？社保機(jī)構(gòu)有規(guī)定不得補(bǔ)繳，應(yīng)該怎樣處理？
回答：您好！下面逐一回答您的問題：
1．《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！彼�，您提的情況應(yīng)該是兩個(gè)月（前十二個(gè)月的平均工資水平）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2．其實(shí)，按照法律規(guī)定的情況是，如果是在勞動(dòng)合同期限內(nèi)由用人單位解除勞動(dòng)合同的，就按照“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法”的規(guī)定每滿一年按一個(gè)月的工資支付補(bǔ)償金，不滿一年的按一年，之所以還有一個(gè)業(yè)內(nèi)流行的“通知金”，是因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)定必須提前一個(gè)月通知員工，而在單位看來，如果要與某位員工解除勞動(dòng)合同，會(huì)讓員工立即走人的，原因則是企業(yè)利益（客戶資料、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等）和工作效率的問題。至于給予三個(gè)月補(bǔ)償金的問題是沒有法律依據(jù)的。
3．對(duì)于第三個(gè)問題，要看檔案未轉(zhuǎn)的原因產(chǎn)生在那里，是這位員工不愿意轉(zhuǎn)，還是用人單位沒有提醒或督促員工轉(zhuǎn)。對(duì)于這種情況，用人單位應(yīng)該與該員工進(jìn)行協(xié)商，可以選擇給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
問題： 1、明年我公司（私人的公司）進(jìn)行機(jī)制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績半年考核員工。我想問：1）如公司已員工簽訂的是一年的勞動(dòng)合同，公司半年考核員工一次如員工沒有完成任務(wù)（公司原則上是要解雇的），這時(shí)公司需要不需要支付培償金？2）公司想與銷售人員簽訂勞動(dòng)協(xié)議而不是勞動(dòng)合同，這樣做合理嗎？3）這些銷售人員都是公司以前的老員工，如果采取了簽訂勞動(dòng)協(xié)議，以前為他們上的勞動(dòng)保險(xiǎn)是不是還要繼續(xù)上，如不繼續(xù)上，員工該如何處理勞動(dòng)保險(xiǎn)？4）公司還可能決定半年發(fā)放銷售人員的工資，這樣做合理嗎？算不算是托欠工資？5）如果公司采取某種措施了，在員工協(xié)商時(shí)（或不與員工協(xié)商），直接就采取了“我就這么訂了，你不同意就走人”的態(tài)度，這時(shí)員工該如何處理？
2、公司新?lián)Q了總經(jīng)理，該經(jīng)理想明年重新與大家簽訂勞動(dòng)合同；但有的員工的勞動(dòng)合同還沒有到期，該員可以與新經(jīng)理重新簽訂勞動(dòng)合同嗎（公司名稱沒有變）？
3、公司改制時(shí)，公司如何保障自己的權(quán)利？員工又如何保障自己的權(quán)利？
回答：下面逐一回答您的問題：
1．（1）《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第七條規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月�！辟F公司因?yàn)榭己说脑蚨o退員工的，在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的需要按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果是在試用期內(nèi)解除，則不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但對(duì)于試用期也有詳細(xì)的規(guī)定，勞動(dòng)合同在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的試用期不得超過三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。
（2）按照勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，即勞動(dòng)者利用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)，并定期領(lǐng)取報(bào)酬的。人力資源法律里沒有“勞動(dòng)協(xié)議”的說法，如果在我們的業(yè)內(nèi)有這樣叫法的，也是與“勞動(dòng)合同”是指同樣的意思的。另外有一個(gè)詞語叫“勞務(wù)協(xié)議”或“勞務(wù)合同”。勞務(wù)協(xié)議是針對(duì)組織（企業(yè)或非企業(yè)組織）將一定的勞動(dòng)任務(wù)外包給某人或某個(gè)組織，勞務(wù)承包方利用自己的工作條件和勞動(dòng)工具完成任務(wù)，獲得承包費(fèi)用或勞務(wù)費(fèi)用。你所說的“勞動(dòng)協(xié)議”可能就是指“勞務(wù)合同”。根據(jù)貴公司的情況，這些銷售類的工作任務(wù)并不適合當(dāng)作“勞務(wù)”外包。從法律上來講，把事實(shí)“勞動(dòng)關(guān)系”當(dāng)成“勞務(wù)關(guān)系”簽定“勞務(wù)合同”是不合法的。有關(guān)這一問題您也可以參照本欄目以前回答的有關(guān)討論。
（3）《勞動(dòng)法》及《工資支付暫行規(guī)定》都規(guī)定了工資支付的時(shí)間問題。《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者拖欠勞動(dòng)者的工資�！薄豆べY支付暫行規(guī)定》的第七條也規(guī)定：“工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資�！辟F公司半年支付一次工資的做法是屬于“拖欠工資”。對(duì)于拖欠工資，《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！�
2．對(duì)于勞動(dòng)合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類。至于勞動(dòng)合同還沒有到期的員工，如果要想重新簽訂，那么要與這些員工協(xié)商，協(xié)商的關(guān)鍵就是職位和工資報(bào)酬的問題，如果員工同意重新簽訂的話，合同雙方當(dāng)事人可以重新商定續(xù)簽的條件。如果員工不同意重新簽訂，要么解除勞動(dòng)合同，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，要么就等他們的勞動(dòng)合同到期。
3．就您所說的“公司改制”，公司要把握的問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要因?yàn)楣疽匦聯(lián)Q人，而導(dǎo)致一些小團(tuán)體和幫派的產(chǎn)生，這些是最容易導(dǎo)致一些所謂的“人事斗爭”的根源，HR部門應(yīng)該盡量從建設(shè)企業(yè)文化、維護(hù)公司由正常的權(quán)利格局保證的工作流程。另外，公司也應(yīng)該借“改制”可以重新規(guī)劃一下人力資源的結(jié)構(gòu)，從人力成本、員工能力水平、企業(yè)文化的匹配性等方面進(jìn)行“HR重整”，即至少可以借制度的重整淘汰那些比較差的員工。但總體來講，盡量不要違反法規(guī)的要求，最后造成額外的賠償和公司形象的損害。對(duì)于員工而言，要盡量按照《勞動(dòng)法》賦予每一位勞動(dòng)者的權(quán)利來維護(hù)自己的權(quán)利，在必要的時(shí)候，提醒公司按照法律法規(guī)的要求處理勞動(dòng)關(guān)系。如果公司的確存在明知故犯的違法行為，要敢于向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“職場(chǎng)”形象。
問題：請(qǐng)問員工在合同期內(nèi)因工作能力或態(tài)度的原因，公司需要調(diào)整他的工資或工作崗位，但經(jīng)協(xié)商不成，公司應(yīng)該如何處理？是否需要提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
回答：您好！協(xié)商不成的，可以解除勞動(dòng)合同，但需要按照勞動(dòng)法的要求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即每滿一年按一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年補(bǔ)償。一般來說，在勞動(dòng)合同里會(huì)就工資調(diào)整或者工作崗位作出詳細(xì)規(guī)定，但如果雙方?jīng)]有就可以調(diào)整工作崗位在勞動(dòng)合同里寫明的話，調(diào)整工資或工作崗位就等于原來勞動(dòng)合同的條件發(fā)生了變化，屬于合同的變更。公司可以選擇的做法或者是給予他足夠的培訓(xùn)，讓他適合崗位的要求，或者與他協(xié)商調(diào)整工作崗位，如果員工對(duì)兩者都不接受的話，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，盡早地挽回因?yàn)檫@個(gè)員工對(duì)這一職位價(jià)值產(chǎn)生的影響，支付一筆必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以尋找一個(gè)更有價(jià)值創(chuàng)造力的員工。在按照法律法規(guī)進(jìn)行處理的前提下，對(duì)于這種情況，HR經(jīng)理要充當(dāng)顧問的角色，即要與員工進(jìn)行充分溝通，與公司的老板陳明利害關(guān)系，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什么被招進(jìn)來）以及培訓(xùn)等。
問題：企業(yè)為一名職工代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)是以該名職工的工資額為扣繳基數(shù)的.那么企業(yè)為該名職工交納的那部分社會(huì)保險(xiǎn)是不是也是以該名職工的工資額為基數(shù)?若是的話,是稅前工資還是稅后工資?
回答：你好！個(gè)人和企業(yè)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)都是以稅前工資額為基數(shù)，企業(yè)為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)也是以員工的稅前工資額為基數(shù)。這兩類的繳費(fèi)比例國家都有一般性的規(guī)定，但部分省市可以適當(dāng)調(diào)整。
問題：我公司是一家股份制金融企業(yè)，有人事檔案管理權(quán)限，所以公司員工人事檔案
統(tǒng)一調(diào)至公司保管，幾年來，部分員工的調(diào)離后未將及時(shí)辦理檔案轉(zhuǎn)出，公司積存了幾十份離職員工檔案，人事部門努力與這些員工進(jìn)行聯(lián)系，要求其盡快辦理檔案調(diào)出，遺憾的是，積存的離職員工檔案沒有明顯減少，甚至有增多的趨勢(shì)，請(qǐng)問針對(duì)目前這種情況，有何辦法將積存的離職人員檔案轉(zhuǎn)出?具體應(yīng)怎樣辦理?是否公司在辦理轉(zhuǎn)出時(shí)向有關(guān)部門支付罰金?
回答：對(duì)于積存的離職人員檔案可以先在有關(guān)媒體公告，在公告后如果該員工仍不來辦理，可以把檔案轉(zhuǎn)到其戶口所在地的街道辦事處。如果這些員工來轉(zhuǎn)檔案，他們應(yīng)該把這些時(shí)間的存檔費(fèi)用補(bǔ)交。
至于在辦理轉(zhuǎn)出時(shí)是否會(huì)有罰金的問題，要看情況了。如果是用人單位違反有關(guān)人事法規(guī)政策扣押該員工的檔案，就可能會(huì)受到相應(yīng)的行政處罰。如果是該員工自己不來轉(zhuǎn)檔案，他將自己承擔(dān)由此產(chǎn)生的后果，這包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)的中斷，有關(guān)檔案的缺失等。
事實(shí)上，我們?cè)谠摍谀孔稍冞^程中發(fā)現(xiàn)有很多公司的人力資源部存在一些需要盤點(diǎn)的事情，相當(dāng)多的事情是前任、甚至再前任留下的問題，一些問題一拖再拖。貴公司能夠進(jìn)行人力資源部工作的“清理”和總結(jié)，非常難能可貴。
問題：我公司目前正打算制訂有關(guān)員工關(guān)系方面的政策及相應(yīng)PROGRAM. 我公司是成立于4年前的一家歐洲跨國公司。目前，在員工福利方面我們已有了詳盡的內(nèi)容，但對(duì)于員工關(guān)系方面，我不知如何著手？
回答：你好！你的問題涉及到什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系、改善員工關(guān)系的功能是什么、應(yīng)該從什么地方入手以及中國現(xiàn)階段情況下的員工關(guān)系如何做等。下面分別說明：
1．什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系？員工關(guān)系也是從西方人力資源管理體系中“舶來”的，在西方，起初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢(shì)力的博弈中，企業(yè)家們認(rèn)識(shí)到緩和勞動(dòng)關(guān)系、讓員工參與到企業(yè)的管理中的正面作用；后來，隨著經(jīng)典管理大師們對(duì)管理理論和人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注意到改善勞資關(guān)系、加強(qiáng)企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。今天，員工關(guān)系的外延包括勞動(dòng)爭議（勞資糾紛）的完美處理、工作場(chǎng)所的安全和健康、員工援助計(jì)劃（EAPS）、工會(huì)關(guān)系的融洽、危機(jī)處理、員工紀(jì)律、員工申訴機(jī)制（包括員工情緒管理）等。
2．改善員工關(guān)系的功能有哪些？通過審查對(duì)勞動(dòng)法律的遵守情況，加強(qiáng)與企業(yè)雇員的溝通，建立尊重員工、關(guān)心員工的企業(yè)文化，首先會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；其次，可以樹立良好的企業(yè)形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優(yōu)秀的人才；第三，可以使員工的埋怨、牢騷、經(jīng)理與員工的關(guān)系、員工之間的矛盾以及個(gè)人的困難和問題有一個(gè)順暢的渠道得到釋放和化解，讓員工心情舒暢地工作，提高員工的工作生活品質(zhì)，提高工作績效；最后，企業(yè)的溝通渠道得以完善，員工情緒有所歸依。
3．貴公司的情況如何著手？首先，要審視貴公司的管理水平與企業(yè)文化，要知道自己企業(yè)的管理層與員工的素質(zhì)與水平，這是能否開展員工關(guān)系改善項(xiàng)目以及能否成功的關(guān)鍵，還有就是你們的法國老板是如何看待這件事的，；其次，明確改善員工關(guān)系的目標(biāo)和使命是什么，這與企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)發(fā)展有什么關(guān)系，這與簡單的勞動(dòng)合同管理有什么關(guān)系，與建立學(xué)習(xí)型組織而提倡的改善企業(yè)及員工的心智模式有何關(guān)系；與提高員工滿意度有什么關(guān)系與提高員工績效和企業(yè)績效有何關(guān)系，會(huì)得到業(yè)務(wù)部門的支持嗎；第三，在對(duì)上述問題進(jìn)行充分的思考之后，結(jié)合貴公司的實(shí)際情況（人力資源部的人員配置情況、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等），對(duì)本企業(yè)所謂的“以人為本”的企業(yè)文化體現(xiàn)之處做一個(gè)檢查和思考（如何對(duì)待員工的？如何處理員工的牢騷的？關(guān)心過他們的個(gè)人生活了嗎？），可以在做調(diào)查的基礎(chǔ)上總結(jié)一下外方老板和管理層的所謂的“以人為本”的含義是什么，確定要具體做哪些事情來改善員工關(guān)系，比如定期的主管與員工的溝通（如何溝通？達(dá)到什么效果？僅僅是績效評(píng)估與輔導(dǎo)嗎？）、從制度上保障員工可以隨時(shí)找總裁談話、對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的遵守、設(shè)立專門的員工關(guān)系輔導(dǎo)教練（可以是兼職）、設(shè)立EAP計(jì)劃（對(duì)員工處理生活、家庭問題的咨詢、幫助）、協(xié)助設(shè)立工會(huì)等。
問題：用人單位與某一應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生于5月份簽訂了《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（有效協(xié)議），但7月份該學(xué)生提出違約，并要求改派。經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)研究后同意其違約，須承擔(dān)違約責(zé)任，支付單位一定數(shù)額的違約金。該學(xué)生表示自己承擔(dān)不起該數(shù)額的違約金，在與單位協(xié)商不成后，提出還是來該用人單位工作。
問題一：用人單位能否因其個(gè)人已提出違約要求并且單位已作出同意其違約的決定而不同意該學(xué)生來單位工作？如果可以，用人單位是否要支付該學(xué)生一定的經(jīng)濟(jì)賠償金？
問題二：新招收的大學(xué)畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)能否辭職和調(diào)動(dòng)工作單位？若在見習(xí)期內(nèi)無故曠工或不辭而別，用人單位該如何處理？見習(xí)期內(nèi)和轉(zhuǎn)正定級(jí)后發(fā)生這樣的情況，其處理是否有所不同？
回答：關(guān)于問題一，該學(xué)生如果只是向用人單位提出了不來該單位，想改派的想法，與該單位商量，而并沒有正式的違約通知或者事實(shí)違約，則尚沒有構(gòu)成違約。如果該單位因此而拒絕該學(xué)生來該單位上班或接受該學(xué)生的報(bào)到，則該單位反而構(gòu)成違約，是要支付違約金的。該學(xué)生其實(shí)是在與該單位協(xié)商，協(xié)商的結(jié)果是該學(xué)生還同意來該單位上班。在這樣的情況下，如果單位因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生不夠忠誠等原因，不想接受該學(xué)生是要以付出違約金為代價(jià)的。另一方面，如果該單位不想構(gòu)成違約，則可以在接收該學(xué)生之后的實(shí)習(xí)期或見習(xí)期里以不合格為理由將學(xué)生退回學(xué)校，既考察了該學(xué)生，又規(guī)避了違約的結(jié)果。但這對(duì)該學(xué)生來說是殘酷的，事實(shí)上，該單位也沒有必要這么做，完全可以通過協(xié)商的辦法來解決。此外，在試用期里不需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
關(guān)于問題二，首先，應(yīng)分清試用期和見習(xí)期的區(qū)別。試用期是勞動(dòng)法里邊的用語，是規(guī)定在勞動(dòng)合同里、用以表示員工在用人單位里不同的權(quán)益狀態(tài)階段的詞語，勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過6個(gè)月，試用期內(nèi)同樣需要為員工辦理各種保險(xiǎn)，只不過試用期是用人單位和員工相互考察以確定是否進(jìn)入穩(wěn)定的雇傭狀態(tài)，試用期使雙方有退出而重新選擇的自由，雙方都可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
見習(xí)期是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見習(xí)期，轉(zhuǎn)而實(shí)行簽定勞動(dòng)合同，規(guī)定試用期的做法。見習(xí)期的規(guī)定是針對(duì)大中專畢業(yè)生進(jìn)入單位，而他們?cè)诖酥皼]有過工作的經(jīng)歷，所以要通過1年的見習(xí)，讓他們輪崗、參加基層工作，不斷給予指導(dǎo)，最后由專門的機(jī)構(gòu)做出評(píng)定是否通過，并給他們確定級(jí)別。今天，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、部分國有企業(yè)仍然按照見習(xí)期制度對(duì)待畢業(yè)生，這也是現(xiàn)有的國家人事干部管理體系。勞動(dòng)法暫不調(diào)整這些領(lǐng)域。發(fā)生爭議則由組織部門、人事部門解決。見習(xí)期內(nèi)簽訂的見習(xí)期合同，不是勞動(dòng)合同，見習(xí)期之后是聘用合同。在見習(xí)期的一年內(nèi)，如果單位對(duì)某一畢業(yè)生提出辭退，則該畢業(yè)生的戶口和檔案轉(zhuǎn)回學(xué)校，由學(xué)校負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)回該生家庭所在地。
綜上所述，新招收的大學(xué)畢業(yè)生可以辭職或調(diào)動(dòng)工作單位，但代價(jià)是被“打回“原籍，如果雙方簽訂了服務(wù)期保證金，則還要支付保證金。在見習(xí)期內(nèi)仍應(yīng)按法律和該單位的有效的規(guī)章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。對(duì)于這種行為，見習(xí)期和轉(zhuǎn)正之后沒有區(qū)別。
問題：您好！ 我在一家中外合資企業(yè)的人力資源部工作�，F(xiàn)我在工作遇到以下兩個(gè)問題，希望得到專家的意見。 1. 勞動(dòng)合同的終止和解除，這兩個(gè)概念有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系？2. 公司與職工簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期限與公司與該職工簽訂的勞動(dòng)合同中的合同期限應(yīng)怎樣履行？
回答：你好！關(guān)于“勞動(dòng)合同的終止”，我國《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止�！卑l(fā)生勞動(dòng)合同終止的情況有以下幾種：1、勞動(dòng)合同期限屆滿，即如果一個(gè)勞動(dòng)合同到期，而雙方又沒有續(xù)訂和其他依法應(yīng)延期的情況；2、合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同可以終止；3、合同的目的實(shí)現(xiàn)，有的合同以完成一定工作為期限，在一定的工作完成后，合同即行終止；4、簽約雇員退休或者死亡；5、用人單位消滅，比如用人單位依法被宣告破產(chǎn)、被兼并、解散、關(guān)閉等。
勞動(dòng)合同的解除是指在一個(gè)勞動(dòng)合同訂立后，在全部履行之前，簽約當(dāng)事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)。它可以分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動(dòng)合同規(guī)定的情況，提前終止勞動(dòng)合同的法律效力。協(xié)商解除，是指當(dāng)事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動(dòng)合同的法律效力。勞動(dòng)合同的解除可以由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同，也可以由當(dāng)事人一方依法提出解除勞動(dòng)合同。當(dāng)事人一方提出解除的情況有兩種：
1． 用人單位解除勞動(dòng)合同有三種情況。⑴勞動(dòng)者不符合錄用條件或有嚴(yán)重過錯(cuò)或觸犯刑律。⑵因勞動(dòng)者不能勝任工作或客觀原因?qū)е潞贤瑹o法履行。⑶依法定程序經(jīng)濟(jì)性裁員。
2． 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有兩種情況。⑴提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同。⑵隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。
你的第2個(gè)問題的關(guān)鍵是，如果培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期限超過了勞動(dòng)合同的合同期限，該怎么執(zhí)行，根據(jù)在后的合同效力優(yōu)于在先的合同效力的原則，如果勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，但培訓(xùn)合同的服務(wù)期限還沒有到期的話，勞動(dòng)合同的效力繼續(xù)有效。當(dāng)然，勞動(dòng)者可以用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償來“買斷”服務(wù)期。
問題：您好，:我是一家IT公司的人事專員,目前我遇到一件比較棘手的事情希望聽到您或諸多前輩的建議.我公司有一位員工打著休假的名義到另一家公司工作,湊巧得是他試工公司的老板是我老板的朋友,他們?cè)谝淮尉蹠?huì)中我老板知道了此事,之后勃然大怒,讓我拿出一個(gè)辦法.我因?yàn)閯側(cè)氪诵胁痪?/SPAN>,還未遇見過此事,所以請(qǐng)教各位幫我出謀劃策
回答：首先，企業(yè)的管理都要靠制度和法律的規(guī)定，如果該員工的行為沒有違反某一條公司的制度或者法律，你就不能因?yàn)槔习宓摹安淮笈倍S便懲罰該員工，你所能做的就是與該員工進(jìn)行充分的溝通，當(dāng)然老板的態(tài)度也應(yīng)該是心平氣和地處理此事，要知道一個(gè)老板要面臨的各種員工行為都會(huì)有，遇到這種情況就“勃然大怒”肯定沒有一個(gè)成熟的老板心態(tài)。
其次，你需要調(diào)查了解此事的真相，這既能做好與員工的溝通，又能對(duì)老板有一個(gè)交代。其實(shí)，休假的時(shí)間由員工自己來支配，只要該員工在休假時(shí)間里沒有做違反《勞動(dòng)法》或者公司制度的事情，沒有危害公司的利益，他就沒有錯(cuò)，可能這只是職業(yè)道德的事。如果你沒有理由辭退該員工，你還需要支付給該員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也許，該員工確實(shí)想利用休假的時(shí)間到其他的公司里感受一下，準(zhǔn)備跳槽，這也是很正常的。如果該員工對(duì)你公司來說并不是骨干員工，老板又對(duì)這種行為十分反感，你可以炒了“他”，當(dāng)然，此時(shí)就應(yīng)該注意貴公司的商業(yè)秘密、技術(shù)秘密或者客戶關(guān)系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照勞動(dòng)合同或者商業(yè)秘密的有關(guān)條款訴諸法律。
與該員工進(jìn)行溝通，還是發(fā)現(xiàn)公司管理方面問題的契機(jī)。要弄清楚他離開的原因，是因?yàn)樾匠晏汀⒉块T主管難以溝通與合作、個(gè)人興趣，還是缺乏培訓(xùn)、公司沒有發(fā)展前景，了解原因之后，針對(duì)癥結(jié)解決問題，盡量挽留，就是他離去了，也許有一天他還會(huì)回來，也許會(huì)成為貴公司的客戶等。總之，處理此類問題的心態(tài)越成熟、眼光越長遠(yuǎn)，貴公司的管理會(huì)越來越成熟、越來越規(guī)范。
一些意見，僅供參考。
問題：1、我司現(xiàn)有大量流動(dòng)性很大的人員，如：銷售人員、生產(chǎn)工人等，能否與他們簽定《勞務(wù)合同》，有什么樣的條件限制？2、據(jù)悉，即使與員工簽定《勞務(wù)合同》，但若存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所簽定的“勞務(wù)協(xié)議”也不具有法律效力，請(qǐng)問：怎樣操作，才能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？ 以上問題，煩請(qǐng)解答。謝謝！
回答：你好！首先，你應(yīng)該明白如下的工作任務(wù)可能適合以“勞務(wù)”的形式包給別人：臨時(shí)的文字錄入，臨時(shí)的翻譯，文字整理，辦公室清潔等，即承擔(dān)勞務(wù)的人主要利用自己的工作條件給你完成任務(wù)，即從你那里拿了活，最后給你交來工作成果。之所以要外包，一是因?yàn)楣ぷ髁枯^小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個(gè)考慮是，盡量減少企業(yè)非核心員工的用人數(shù)，即不體現(xiàn)本企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)的工作都外包給組織外的公司或個(gè)人。所以，有時(shí)你與個(gè)人簽訂勞務(wù)合同，有時(shí)你與一個(gè)單位簽訂任務(wù)外包合同。還有另外一種新近出現(xiàn)的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。
我們認(rèn)為，對(duì)于銷售人員、生產(chǎn)工人，如果需要主要利用貴公司的生產(chǎn)條件和環(huán)境以及公司的資源的，你仍應(yīng)該把他們錄用為公司的正式員工，而不是簽訂“勞務(wù)合同”，因?yàn)檫@牽扯到產(chǎn)品的質(zhì)量、進(jìn)度的控制等。你可能誤解了勞務(wù)合同的使用場(chǎng)合，你可能以為在你辦公室或者車間里的工作人員，一部分可以簽勞動(dòng)合同，一部分可以簽勞務(wù)合同，這種想法是錯(cuò)誤的。不要想利用“勞務(wù)合同”來規(guī)避繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。
問題：尊敬的HR專業(yè)人士: 我司是一家外資企業(yè),目前碰到一些員工違紀(jì)違規(guī)情況,已達(dá)到了可以開除的程度.一位員工請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離崗連續(xù)曠工3天,按我司員工手冊(cè)規(guī)定自動(dòng)解職;還有一位員工已有兩次書面警告,按規(guī)定第二次書面警告時(shí)就表明可以開除.請(qǐng)問這位兩次書面警告的員工是否需要給予其提前一個(gè)月的通知期? 另外勞動(dòng)法中規(guī)定: 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同.請(qǐng)問這嚴(yán)重如何來斷定,還是就根據(jù)公司的規(guī)章制度.如我司規(guī)章制度不齊全,沒有明確的獎(jiǎng)懲條例,那么上面的書面警告是否有效?
回答：《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）……；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；……”根據(jù)這一規(guī)定，勞動(dòng)者有上述情形之一的，用人單位無須以任何形式提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，即可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同�？梢钥闯�，對(duì)上述兩位員工而言，已不需要提前1個(gè)月通知了。“嚴(yán)重”一詞，一般來說是根據(jù)公司的制度，公司在制度里可以規(guī)定“嚴(yán)重”的程度，當(dāng)然，如果還沒有這么詳細(xì)的規(guī)定，貴公司可以量情處理。
對(duì)于程度的細(xì)分，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》里的規(guī)定可以作為參考。根據(jù)該條例，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常礦工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)礦工時(shí)間超過15天，或者一年累計(jì)礦工時(shí)間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。當(dāng)然，這些規(guī)定都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)針對(duì)國有企業(yè)的情況制定的，不過仍有一定的參考價(jià)值。另一方面，您也可以參考同類企業(yè)的做法來掌握“嚴(yán)重”的程度。
值得一提的是，您是否調(diào)查過這兩位員工礦工的理由嗎？建議您與這些員工進(jìn)行充分的溝通，找出是什么原因，坦誠相談，做員工的“婆家”，而不僅僅是雇主的“監(jiān)工”。
問題：在《勞動(dòng)法》中，對(duì)休產(chǎn)假婦女的工資支付數(shù)額有無明文規(guī)定，應(yīng)如何給付？如果沒有明文規(guī)定，那么一般企業(yè)內(nèi)部是如何制定該項(xiàng)政策的？《勞動(dòng)法》的補(bǔ)充條例在哪里可以查到？
回答：根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第26條的規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方面解除勞動(dòng)合同�！薄杜毠趧�(dòng)保護(hù)規(guī)定》第4條也規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動(dòng)合同�！薄秳趧�(dòng)法》第62條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假�！碑a(chǎn)假期間，工資照發(fā)。
問題：我公司是去年年底注冊(cè)成立的，所以去年沒有辦理勞動(dòng)年檢。我想請(qǐng)教一下公司如何辦理勞動(dòng)年檢（我公司為外資企業(yè)），都需要準(zhǔn)備什麼材料，需要什麼樣的手續(xù)；另外，如果不辦理或沒通過的后果會(huì)怎樣？
回答：勞動(dòng)年檢是勞動(dòng)行政部門每年對(duì)用人單位執(zhí)行《勞動(dòng)法》及配套的勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章情況進(jìn)行檢查認(rèn)定的一項(xiàng)重要制度。勞動(dòng)年檢內(nèi)容覆蓋面大，既包括勞動(dòng)用工、勞動(dòng)合同、工資、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)規(guī)章制度，又包括職業(yè)安全衛(wèi)生和特種設(shè)備管理等方面，具體包括：
（1） 用人單位招（聘）用人員情況；
�。�2） 用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同及履行情況；
�。�3） 用人單位使用《工資總額使用手冊(cè)》情況和遵守本市最底工資及工資支付情況；
�。�4） 用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假情況；
�。�5） 用人單位遵守社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定情況；
�。�6） 用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)情況；
�。�7） 用人單位遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)情況；
�。�8） 特種設(shè)備建擋登記和定期檢驗(yàn)情況；
�。�9） 用人單位制定的勞動(dòng)箅規(guī)章制度情況；
�。�10） 用人單位安排殘疾人就業(yè)情況；
（11） 其他需要年檢的內(nèi)容。
勞動(dòng)年檢工作自1996年開始，以后每年開展一次，在次年的1月至5月進(jìn)行。用人單位的自檢工作于1月至3月進(jìn)行，一般情況下，用人單位主管部門對(duì)所屬用人單位的勞動(dòng)年檢工作在5月份完成。有些區(qū)、縣轄區(qū)內(nèi)用人單位較多，按規(guī)定時(shí)間完成年檢工作任務(wù)有困難的，以市勞動(dòng)和社會(huì)保障局批準(zhǔn)，年檢時(shí)間可適當(dāng)順延。市勞動(dòng)和社會(huì)保障局對(duì)勞動(dòng)年檢時(shí)間有新規(guī)定的，按新規(guī)定執(zhí)行。勞動(dòng)年檢一般是由勞動(dòng)和社會(huì)保障局的勞動(dòng)監(jiān)察處具體執(zhí)行的。
用人單位接受年檢時(shí)，應(yīng)提供如下資料：
�。�1）《勞動(dòng)年檢證書》；
�。�2） 用人單位的法人營業(yè)執(zhí)照或副本；
�。�3） 用人單位職工花名冊(cè)、下崗人員花名冊(cè)和勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)招用外地務(wù)工人員、外國人、港、澳、臺(tái)人員的審批表；
�。�4） 用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系臺(tái)帳；
�。�5）《工資總額使用手冊(cè)》、工資臺(tái)帳、工資表和勞動(dòng)情況104表；
�。�6） 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納憑證；
�。�7） 用人單位制定的勞動(dòng)箅規(guī)章制度；
（8）各級(jí)人員安全生產(chǎn)責(zé)任制和各項(xiàng)安全操作規(guī)程；
�。�9） 勞動(dòng)衛(wèi)生擋案；
�。�10） 特種設(shè)備安全管理制度、安全操作規(guī)程和特種設(shè)備定期檢驗(yàn)報(bào)告書；
�。�11） 安排殘疾人就業(yè)材料及繳納殘疾人就業(yè)保障金憑證；
�。�12） 勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)需要用人單位提供的其他有關(guān)文件和材料。
勞動(dòng)年檢每年檢查的重點(diǎn)都不同，近年主要針對(duì)勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、工資等進(jìn)行檢查。具體你所在的企業(yè)勞動(dòng)年檢的單位是由大市負(fù)責(zé)，還是由區(qū)縣負(fù)責(zé)，你可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障局勞動(dòng)監(jiān)察處咨詢。
對(duì)于貴公司去年底注冊(cè)成立的情況，你們可以在第二年參加年檢。對(duì)于在勞動(dòng)年檢中發(fā)現(xiàn)的問題，比如勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、工資福利方面存在的問題，勞動(dòng)行政部門會(huì)依據(jù)相關(guān)的法規(guī)，要求限期整改，如果在規(guī)定期限內(nèi)沒有整改的，則要進(jìn)行行政處罰或行政制裁。
問題：您好！ 我們公司的一位生產(chǎn)經(jīng)理自1999年11月1日起工作至今，公司當(dāng)初和他簽訂了2年合同，至今年10月30日合同到期。該經(jīng)理薪資今年6月份剛剛調(diào)整到7350元，原來薪資為6500元�，F(xiàn)公司老板提出于今年9月底將其辭退，為確保生產(chǎn)安全，老板要求我不要提前通知該經(jīng)理，而寧可支付他違約金或賠償金。因此，我想請(qǐng)問以下幾個(gè)問題：1、公司辭退員工沒有按規(guī)定提前一個(gè)月給予書面通知，應(yīng)當(dāng)支付該經(jīng)理相當(dāng)于1個(gè)月薪資的違約金，這1個(gè)月的薪資如何計(jì)算，是7350元還是今年或去年的平均薪資？2、該員工在公司工作差1個(gè)月就到2年即合同期滿，試問公司除支付上述違約金外是否還要支付其一定的補(bǔ)償金？若是，補(bǔ)償金的金額為多少？違約金和補(bǔ)償金是否一定要兩者都支付給他？3、補(bǔ)償金和違約金是否需要繳納個(gè)人所得稅？
回答：您好！根據(jù)原國家勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（以下簡稱辦法）第11條的規(guī)定：“本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資�！彼�，您的第一個(gè)問題的答案應(yīng)該是該生產(chǎn)經(jīng)理9月底以前十二個(gè)月的平均工資。
我們不知道您所說的違約金是指什么，勞動(dòng)法規(guī)定的是用人單位提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)該給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，您可能把違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金混同了，在這里，補(bǔ)償金也包含了違約金的性質(zhì)。如果您與該生產(chǎn)經(jīng)理另外簽有違約金的除外。
根據(jù)該辦法，“由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！彼栽撋a(chǎn)經(jīng)理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的金額應(yīng)為兩個(gè)月的平均工資。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在一定限額內(nèi)不需要扣繳個(gè)人所得稅。
問題：我公司的某部門經(jīng)理，在正常勞動(dòng)合同期內(nèi)提出辭職，在提出辭職2天內(nèi)離開公司，不符合公司合同中規(guī)定的在離職前一個(gè)月提出辭職的要求（交接工作也沒有做好），于是公司扣除這位經(jīng)理最后一個(gè)月的工資，作為懲罰。經(jīng)理認(rèn)為此舉不符合勞動(dòng)法，計(jì)劃向勞動(dòng)爭議部門提起訴訟。我想問的是：在一般情況下，勞動(dòng)爭議機(jī)關(guān)會(huì)如何處理該項(xiàng)事宜？我公司應(yīng)如何妥善處理此事？
回答：您好！對(duì)于貴公司所發(fā)生的現(xiàn)象，勞動(dòng)法規(guī)里有明確的規(guī)定，在原國家勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》，第32條規(guī)定，“按照勞動(dòng)法第三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位予以辦理。如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給原用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！彼�，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。而根據(jù)原國家勞動(dòng)部在相關(guān)問題的回復(fù)里也作出解釋：“勞動(dòng)者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予以辦理。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任�！�
從相關(guān)的法律中可以看出，貴公司可以在這期間不予辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)，要求該部門經(jīng)理妥善辦理交接手續(xù)，如果該部門經(jīng)理的行為對(duì)貴公司造成損失的，也可以提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)要求該員工賠償損失。員工的經(jīng)濟(jì)損失賠償費(fèi)可以從員工的工資中扣除。
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