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| 警惕和化解勞務(wù)派遣的企業(yè)培訓(xùn)“叫賣不叫好” |
作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個產(chǎn)物特別是勞動力市場機(jī)制發(fā)揮作用的一種用工形式，勞務(wù)派遣在促進(jìn)失業(yè)人員和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力等群體的就業(yè)以及豐富技術(shù)人才、大學(xué)生等群體的就業(yè)經(jīng)歷、推動就業(yè)形式的靈活性等方面可以發(fā)揮積極的作用，對于企業(yè)用工制度的市場化改革、減輕企業(yè)用工成本、緩解企業(yè)裁員壓力等方面也可以發(fā)揮積極的效果，但實(shí)踐中暴露出來的問題給人們的感覺是：勞務(wù)派遣有好的“賣象”，但卻“叫賣不叫好”。在我國就業(yè)形式日益多樣化的情況下，勞務(wù)派遣用工形式有其存在的現(xiàn)實(shí)意義，但其“叫賣不叫好”的客觀景象應(yīng)該引起我們的警覺，這涉及用人單位、用工單位以及被派遣員工等勞務(wù)派遣三方主體的問題。為了化解勞務(wù)派遣的“叫賣不叫好”和保證勞務(wù)派遣的“叫賣又叫好”，需要國家及勞務(wù)派遣各方主體共同“給力”。
一、勞務(wù)派遣“叫賣不叫好”的客觀景象應(yīng)該引起我們的警覺
在我國，勞務(wù)派遣是一個舶來品。勞務(wù)派遣緣起于20世紀(jì)五六十年代的美國，當(dāng)時主要針對的是企業(yè)被裁員工中的一技之長者的社會利用問題，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為涵蓋各類人力資源在內(nèi)的一種重要的就業(yè)形式。勞務(wù)派遣在歐美和日本一經(jīng)產(chǎn)生，發(fā)展迅猛。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1993年美國的勞務(wù)派遣人員達(dá)到160萬人，現(xiàn)在大約在200―300萬人左右；日本1986年就頒布了《勞動派遣法》，形成勞務(wù)派遣的法律規(guī)范，2007年4月至2008年3月，日本的派遣員工人數(shù)約為381萬人，勞務(wù)派遣的滲透率（全日制工作員工中派遣員工所占的比例）為 2.1%.近年來，勞務(wù)派遣在我國的發(fā)展勢頭很強(qiáng)。據(jù)全國總工會的調(diào)研數(shù)據(jù)，“全國勞務(wù)派遣人員總數(shù)已達(dá)6000多萬”；我國的一些國有企業(yè)甚至有1/3—2/3的員工屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)的；2008年1月1日正式生效的《勞動合同法》有關(guān)勞務(wù)派遣方面的條文就有 11條之多，對勞務(wù)派遣的有關(guān)內(nèi)容作出了原則性的規(guī)定。但是，勞務(wù)派遣在現(xiàn)實(shí)中卻出現(xiàn)了許多不和諧的聲音，成為“叫賣不叫好”的勞動用工現(xiàn)象，在一些地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)成為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的一個重要阻礙因素。
現(xiàn)實(shí)中的我國勞務(wù)派遣的“叫賣不叫好”，體現(xiàn)在勞務(wù)派遣的三方主體即勞務(wù)派遣單位即用人單位、接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位即用工單位以及被派遣員工均存在一定的問題。
一是用人單位的“局外人”現(xiàn)象。勞務(wù)派遣的用工形式，實(shí)際上形成了三重關(guān)系，即用人單位與被派遣員工之間的隸屬關(guān)系、用人單位與用工單位之間的合作關(guān)系以及用工單位與被派遣員工之間的工作關(guān)系。這其中，用人單位與被派遣員工之間的關(guān)系才是真正意義上的勞動關(guān)系：用人單位不僅要承擔(dān)被派遣員工的工資薪酬、社會保險(xiǎn)、勞動以及一系列人事管理工作等，還要負(fù)責(zé)被派遣員工勞動及其相關(guān)權(quán)益的維護(hù)等。但實(shí)踐中的一些勞務(wù)派遣用人單位很難真正履行作為勞動關(guān)系一方主體的義務(wù)，“抽油頭”、獲取利潤是他們的主要目的，他們對被派遣員工的其他問題“不聞不問”，被派遣員工的權(quán)益在他們這兒很難得到保障，這就是所謂的“局外人”的現(xiàn)象。一些小的勞務(wù)派遣用人單位，即使有承擔(dān)責(zé)任、維護(hù)勞動者權(quán)益的意愿，但也因?yàn)槟芰τ邢薅盁o能為力”。據(jù)了解，在大連，由勞動部門批準(zhǔn)成立的勞務(wù)派遣公司有130多家，規(guī)模企業(yè)只有四五十家，而實(shí)際從事該業(yè)務(wù)的單位則多達(dá)二三百家，“魚目混珠”者不在少數(shù)。
二是用工單位的“亂變性”行為�！秳趧雍贤ā访魑囊�(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施�！叭浴钡囊�(guī)定本來是為了規(guī)范勞務(wù)派遣的崗位范圍，避免勞務(wù)派遣的濫用行為，但實(shí)際執(zhí)行中的“三性”成了“變性”甚至“亂性”。在一些用工單位，勞務(wù)派遣不僅用在“輔助性”崗位上，而且用在“主體性”崗位上；不僅用在“臨時性”崗位上，而且用在“固定性”崗位上，不僅用在“替代性”崗位上，而且用在“非替代性”崗位上。這些“越軌”行為的發(fā)生不僅因?yàn)閸徫恍再|(zhì)的界定本來就存有疑義，而且因?yàn)榧词拱l(fā)現(xiàn)或確認(rèn)違規(guī)也很難追究相應(yīng)的責(zé)任。實(shí)際上，用工單位的這種“亂變性”做法不僅對于被派遣員工來說不公平，而且對于組織總體和長期績效的提高和保持也是極為不利的，被派遣員工的“輔助性”、“臨時性”或“替代性”心態(tài)不利于組織、部門和崗位關(guān)鍵績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這對于作為用工單位的企業(yè)的長期發(fā)展是極為不利的。
三是被派遣員工的“公民待遇”問題。根據(jù)《勞動合同法》的精神，被派遣員工應(yīng)當(dāng)享有與用工單位正式工同等的勞動、經(jīng)濟(jì)、文化、教育、民主等各項(xiàng)權(quán)利特別是“同工同酬”和“參加工會”的權(quán)利。僅就“同工同酬”而言，實(shí)踐中大多用工單位就很難做到。一些用工單位為了達(dá)到表面上的“同工同酬”，甚至將同一崗位全部換成派遣工，同一崗位是“同工同酬”了，但與其他崗位的正式工相比還是有很大的差距，這是一種明顯的有效“規(guī)避”的做法。此外，根據(jù)規(guī)定，被派遣員工可以在用人單位參加工會，但很多用工單位不愿接納被派遣員工入會而用人單位的工會會員身份又形同虛設(shè)，使得被派遣員工成為“懸空”的工會會員，兩邊不落地，權(quán)益保護(hù)失去了有效載體。被派遣員工的“公民待遇”不能實(shí)現(xiàn)，表面上看是用人單位特別是用工單位的問題，但實(shí)際上涉及法制建設(shè)的問題，也與被派遣員工的維權(quán)意識、維權(quán)能力、維權(quán)手段等問題密切相關(guān)。
二、化解勞務(wù)派遣的“叫賣不叫好”需要各方共同努力
化解勞務(wù)派遣的“叫賣不叫好”和保證勞務(wù)派遣的“叫賣又叫好”，法制建設(shè)和司法干預(yù)至關(guān)重要。我國勞動相關(guān)的法制建設(shè)已經(jīng)取得了比較可喜的成果，但涉及勞務(wù)派遣的法制建設(shè)有待進(jìn)一步加強(qiáng)，現(xiàn)行的涉及勞務(wù)派遣的法制執(zhí)行的力度和效果也不盡如人意。因此，除了應(yīng)該加大《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》的執(zhí)法力度外，應(yīng)該盡快出臺用于規(guī)范勞務(wù)派遣行為的專門法律規(guī)定，抓緊制定相關(guān)的《勞務(wù)派遣法》或《勞務(wù)派遣條例》，對于勞務(wù)派遣的相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)格的法律約定，要進(jìn)一步明確違反勞務(wù)派遣法律規(guī)定的相關(guān)責(zé)任和處罰措施。在日本的《勞動派遣法》中，對于派遣事業(yè)的資格準(zhǔn)入實(shí)行行政許可制度，對于許可條件、許可有效期限、變更報(bào)備、許可證發(fā)放等都有明確規(guī)定，這在一定程度上確保了日本勞務(wù)派遣用人單位的規(guī)范運(yùn)行。
化解勞務(wù)派遣的“叫賣不叫好”和保證勞務(wù)派遣的“叫賣又叫好”，各方主體也應(yīng)該“各就各位”。從用人單位來說，應(yīng)該確實(shí)履行好作為勞動關(guān)系一方主體的責(zé)任和義務(wù)。畢竟，和諧勞動關(guān)系建設(shè)不僅是政府、社會的責(zé)任，也是企業(yè)、用人單位的責(zé)任。何況，被派遣員工不僅是企業(yè)利潤的來源，還應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的重要財(cái)富。從用工單位來說，應(yīng)該設(shè)身處地地為被派遣員工想一想，員工的各種權(quán)利特別是“同工同酬”的權(quán)利是人所追求的重要權(quán)利。更何況，被派遣員工不僅是用人單位的財(cái)富，而且也是用工單位的財(cái)富。更為重要的是，用工單位應(yīng)該盡量少用勞務(wù)派遣用工方式，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系做出自己的貢獻(xiàn)。比如，上海歐尚超市有限公司2300多名職工沒有一個勞務(wù)派遣工，在歐尚，與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的老門店職工達(dá)到66%，歐尚成為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的一個典型，企業(yè)為此也獲益匪淺。從被派遣員工來說，切實(shí)維護(hù)自身的各種權(quán)利和權(quán)益應(yīng)該“理直氣壯”，因?yàn)閯趧蛹捌湎嚓P(guān)權(quán)益對自身及其家庭來說至關(guān)重要，包括向用人單位爭取的勞動合同和工會會員、工資報(bào)酬和社會保險(xiǎn)、用工形式和崗位性質(zhì)等權(quán)利和權(quán)益，以及向用工單位爭取的勞動條件和勞動保護(hù)、加班工資和福利待遇、同工同酬和崗位培訓(xùn)等權(quán)利和權(quán)益；可能的情況下，被派遣員工還應(yīng)該向用人單位、用工單位謀求自己職業(yè)發(fā)展的權(quán)利和權(quán)益。益；可能的情況下，被派遣員工還應(yīng)該向用人單位、用工單位謀求自己職業(yè)發(fā)展的權(quán)利和權(quán)益。
績效（Performance）
什么是績效
“績效”一詞來源于管理學(xué)，不同的人對績效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評估的工作行為、方式及其結(jié)果；更多的人認(rèn)為績效是指員工的工作結(jié)果，是對企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評估中。
績效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而開展的活動在不同層面上的有效輸出。
綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。
績效的特點(diǎn)
它具有多因性、多維性和動態(tài)性。
1、多因性
多因性是指一個人的績效的優(yōu)劣取決于多個因素的影響，包括外部的環(huán)境、機(jī)遇，個人的智商、情商和它所擁有的技能和知識結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)的激勵因素。
2、多維性
多維性就是說一個人績效的優(yōu)劣應(yīng)從多個方面、多個角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結(jié)果。
3、動態(tài)性
動態(tài)性即一個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。 |
| 來源： 發(fā)布時間：2012-05-24 11:40:43 |
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