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勞務(wù)派遣中同工同酬的具體實(shí)施狀況
盡管我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第63條明確規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，禁止差別對(duì)待。但在實(shí)踐中的實(shí)施現(xiàn)狀并不令人樂(lè)觀，被派遣勞動(dòng)者在用工單位仍處于“二等公民”的地位，被派遣勞動(dòng)者遭受身份歧視還是比較普遍的現(xiàn)象。集中體現(xiàn)為:
被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的用工單位中被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者的基本工資相差40%一50%，“甚至在一些企業(yè)中，從事同樣工作的被派遣勞動(dòng)者的工資與用工單位的勞動(dòng)者的工資最多要差一半。據(jù)某市總工會(huì)的調(diào)查報(bào)告顯示，同樣從事一線崗位工作，被派遣勞動(dòng)者的平均工資收入僅為用工單位的勞動(dòng)者的75.11。在繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)方面，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者也有差別，用工單位的勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而被派遣勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的�！薄坝霉�單位的正式員工有各種福利待遇，而被派遣勞動(dòng)者只發(fā)勞務(wù)費(fèi)，無(wú)法享有各種福利待遇。據(jù)對(duì)某礦區(qū)的調(diào)查，被派遣勞動(dòng)者在原煤一線生產(chǎn)人員中占百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅(jiān)力量，但他們的工資實(shí)際和全民工、合同工有明顯的區(qū)別，”如基本標(biāo)準(zhǔn)工資低、看病要自費(fèi)、沒(méi)有病假、探親假等;不論工作表現(xiàn)如何，都不能評(píng)先進(jìn)、沒(méi)有療養(yǎng)、休養(yǎng)的權(quán)利，也不能申請(qǐng)困難補(bǔ)助。

勞務(wù)派遣中同工同酬現(xiàn)狀的成因
勞務(wù)派遣一方面在一定程度上解決了就業(yè)，有著很大的用工優(yōu)勢(shì)，但另一方面也帶來(lái)很多問(wèn)題，特別是在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面的問(wèn)題尤為突出，如被派遣勞動(dòng)者在用工單位遭遇身份歧視嚴(yán)重，不能與用工單位的勞動(dòng)者享有同等的福利待遇、勞動(dòng)條件、工資晉升甚至不能同工同酬等等。造成這些現(xiàn)象的原因很多，現(xiàn)具體分析如下:

第一，法律制度不健全，導(dǎo)致用人單位自主用人權(quán)的濫用。用人單位擁有自主用人權(quán)，工資待遇由用人單位自主決定是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。但是，與之相伴隨的是，從“人”的角度出發(fā)，用人單位必然追求利益的最大化。尤其在現(xiàn)階段中國(guó)，市場(chǎng)化進(jìn)程和城市化進(jìn)程相當(dāng)迅速，就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需比例嚴(yán)重不平衡，勞動(dòng)力供給大大超過(guò)市場(chǎng)需求，用人單位成為買方市場(chǎng)，在這種背景下，用人單位有采用同工不同酬以減少薪酬開支，降低用工成本的話語(yǔ)權(quán)和動(dòng)力。l9]特別是近年來(lái)新興的用工方式—?jiǎng)趧?wù)派遣，為很多企業(yè)采用同工不同酬以減少薪酬開支大開了方便之門。現(xiàn)階段我國(guó)對(duì)同工不同酬的問(wèn)題缺少具體而明確的法律界定和處理辦法，而且現(xiàn)有的法律法規(guī)落實(shí)不嚴(yán)、監(jiān)管乏力，非正式工特別是農(nóng)民工利益表達(dá)機(jī)制缺位，在一定程度上助長(zhǎng)了同工不同酬現(xiàn)象的存在。

第二，勞務(wù)派遣業(yè)市場(chǎng)混亂。目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)素質(zhì)參差不齊，魚龍混雜，存在著許多未經(jīng)登記無(wú)證經(jīng)營(yíng)的地下中介，還有一部分不具備條件的中介機(jī)構(gòu)從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。據(jù)調(diào)查，目前我國(guó)有勞務(wù)派遣公司26158個(gè)，其中經(jīng)勞動(dòng)部門經(jīng)辦或?qū)徟�的僅為18010個(gè)，比如上海，就有上千家公司從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，而真正具備執(zhí)業(yè)資質(zhì)的僅26家。1101而且勞務(wù)派遣中業(yè)內(nèi)從業(yè)人員整體素質(zhì)差，缺少既懂人力資源管理又懂勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)的專業(yè)人員，勞務(wù)派遣單位并沒(méi)有把被派遣勞動(dòng)者完全看作自己的員工，沒(méi)有承擔(dān)對(duì)雇員的管理、培訓(xùn)、服務(wù)等各項(xiàng)工作，管理放任、服務(wù)不到位等情況非常普遍。由于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)存在專業(yè)技術(shù)能力方面的缺陷，不能很好地為用工單位提供符合要求的勞動(dòng)者，造成用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的整體素質(zhì)和能力產(chǎn)生不信任感，在很大程度上影響了被派遣勞動(dòng)者獲得同工同酬的權(quán)利。

第三，派遣單位保護(hù)自身利益的需求所致。在勞務(wù)派遣中的三方關(guān)系中，用工單位無(wú)疑處于一種強(qiáng)勢(shì)地位，其用工需求成為主導(dǎo)勞務(wù)派遣市場(chǎng)規(guī)模大小的關(guān)鍵因素。在我國(guó)目前這種勞動(dòng)力供給大大超出需求的市場(chǎng)環(huán)境下，尤其是供給遠(yuǎn)大于需求的低端勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)者更是成為弱者或信息不對(duì)稱的受損者。雖然勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)有監(jiān)督用工單位的用工行為和保護(hù)勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益的義務(wù)，但作為一個(gè)以賺取勞務(wù)管理費(fèi)用為目的的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，在失衡的勞務(wù)派遣關(guān)系中，為了自身的利益更有可能屈從于用工單位的壓力，對(duì)用工單位損害被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利只好視而不見(jiàn)。甚至可能會(huì)與用工單位串通起來(lái)共同損害被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益，或單方損害被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益而轉(zhuǎn)嫁自身的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者成為最終的利益受損者而無(wú)法享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。

第四，用工單位追求利益最大化的選擇。企業(yè)是以追求經(jīng)濟(jì)利益為最終目的的經(jīng)濟(jì)體，毫無(wú)例外的期望以最小的投入取得最大的收益，因此企業(yè)對(duì)每項(xiàng)支出都有一定關(guān)于成本與收益的預(yù)測(cè)和衡量�，F(xiàn)代企業(yè)雖然越來(lái)越重視人力資本的作用，但只有在投入成本所產(chǎn)生的后果可測(cè)度的情況下，才會(huì)做出投資的決定。效果的確定性與否是影響企業(yè)抉擇的重要因素，特別是對(duì)涉及大多數(shù)員工的同工同酬問(wèn)題顯得尤為審慎，而《勞動(dòng)合同法》中第63條對(duì)被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)的設(shè)定，更影響了企業(yè)所有者和管理者在利益與成本衡量中的傾向。新老員工的代際更替成本、新老員工待遇的趨一化，以及既得利益者的阻礙無(wú)疑使公司在同工同酬的過(guò)程中望而卻步。
第五，身份的差別導(dǎo)致權(quán)利的不同。從法律關(guān)系來(lái)說(shuō)，被派遣勞動(dòng)者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動(dòng)關(guān)系，因此很多用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動(dòng)者和本單位的職工之間推行同工不同酬的制度，而且認(rèn)為這是分配方式多元化和勞動(dòng)力市場(chǎng)化的必然結(jié)果。從理論上來(lái)說(shuō)就是:一是政策允許企業(yè)多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一;二是勞務(wù)派遣用工的報(bào)酬一般由市場(chǎng)需求決定，這是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的表現(xiàn)。而勞動(dòng)用工的報(bào)酬，一般根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定，因此決定因素的不同，必然導(dǎo)致獲取勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額不同。l12]以分配方式多元化、勞動(dòng)價(jià)值市場(chǎng)化為由推行同工不同酬，對(duì)不同身份的勞動(dòng)者實(shí)行差別對(duì)待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實(shí)質(zhì)并不合理。
從效果上來(lái)說(shuō)，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性造成嚴(yán)重挫傷，從法律上來(lái)說(shuō)，既是對(duì)憲法賦予公民平等權(quán)的一種公然侵犯，也是對(duì)勞動(dòng)法中規(guī)定同工同酬的一種嚴(yán)重違反。另外由于被派遣勞動(dòng)者不是用工單位的正式員工，當(dāng)其被派遣到用工單位之前，勞動(dòng)者的工資報(bào)酬已由派遣單位與用工單位協(xié)商一致，沒(méi)有特殊情況不再變更。實(shí)踐中用工單位因?yàn)楸慌汕矂趧?dòng)者不是本單位的正式員工，便把其與本單位的勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待。這樣如果被派遣勞動(dòng)者在用工單位工作時(shí)間比較長(zhǎng)久的話，用工單位定期增加本單位員工的工資，卻并不增加同崗位的被派遣勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，使得被派遣勞動(dòng)者不能與用工單位的勞動(dòng)者一樣得
到正常的晉升和工資增長(zhǎng)，這就導(dǎo)致了被派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者同時(shí)進(jìn)單位，幾年下來(lái)工資待遇差距很大，損害了被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。