由于派遣工作的不穩(wěn)定，被派遣勞動(dòng)者對(duì)受派機(jī)構(gòu)缺乏認(rèn)同感和忠誠度，工作表現(xiàn)的品質(zhì)可能不如用工單位的固定員工。此外，當(dāng)用工單位大量使用被派遣勞動(dòng)者時(shí)，用工單位的固定員工也可能會(huì)產(chǎn)生不安全感，進(jìn)而負(fù)面影響員工士氣與工作表現(xiàn)，從而對(duì)用工單位的勞動(dòng)者產(chǎn)生一些負(fù)面影響。由于在現(xiàn)實(shí)生活中被派遣勞動(dòng)者中有相當(dāng)大比例是女性或就業(yè)困難的男性，這些在就業(yè)市場(chǎng)上原本就較為弱勢(shì)的勞動(dòng)群體即使在正規(guī)就業(yè)中也必須接受較差的勞動(dòng)條件，所以當(dāng)他們受派時(shí)，勞動(dòng)條件、勞務(wù)報(bào)酬與相關(guān)福利就更差，再加上一般勞動(dòng)法規(guī)多是適用于從事正規(guī)就業(yè)的勞動(dòng)者，被派遣勞動(dòng)者往往被排除在這些勞動(dòng)法規(guī)保障之外。
再者由于派遣工作不穩(wěn)定，被派遣勞動(dòng)者也很難在派遣工作中得到充分的技能訓(xùn)練，以上這些因素都導(dǎo)致了被派遣勞動(dòng)者在用工單位中與用工單位的勞動(dòng)者相比處于相對(duì)較弱的地位，為被派遣勞動(dòng)者在用工單位爭(zhēng)取同工同酬的權(quán)利形成了不利因素。
用工形式的不同導(dǎo)致了兩種管理方式、兩種身份、兩種待遇的極大差別。假若能夠?qū)崿F(xiàn)用工單位使用被派遣勞動(dòng)者與使用直接雇用勞工相同薪酬、相同待遇，那么用工單位支付給派遣單位的相關(guān)費(fèi)用將成為額外開銷，這樣便大大增加了用工單位的人工成本，用工單位將不會(huì)再使用勞務(wù)派遣工，因此，對(duì)于用工單位而言，無法做到被派遣勞動(dòng)者與正式工的工資同工同酬。相反，如今勞務(wù)派遣之滋生，恰恰是因?yàn)橛霉挝唤档陀霉こ杀局紤]。在同一崗位或類似崗位上工作的被派遣勞動(dòng)者和其他直接簽訂勞動(dòng)合同的員工相比，工資待遇相差不少，同工不能同酬的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。兩類工作人員工資相差很大，不僅不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，有些情形下是在制造不和諧，制造勞動(dòng)者的心理抑郁.
事實(shí)上，對(duì)不同身份的勞動(dòng)者實(shí)行差別對(duì)待，以身份定酬而不是以崗定酬的做法，并不合理。它除了會(huì)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性造成嚴(yán)重挫傷之外，，也是對(duì)憲法賦予公民平等權(quán)的一種公然侵犯，是對(duì)勞動(dòng)法中規(guī)定同工同酬的一種嚴(yán)重違反。因此在《勞動(dòng)合同法》起草過程中，多數(shù)意見認(rèn)為，必須規(guī)定同工同酬，保證勞務(wù)派遣工和用工單位的勞動(dòng)者適用同樣的工資標(biāo)準(zhǔn)。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，可以參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。ll6]鑒于此，《勞動(dòng)合同法》在第63條中明確規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，從法律上加強(qiáng)了對(duì)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。 |
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