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| 我國勞務(wù)派遣中同工同酬的法律規(guī)定中存在的問題 |
勞動立法中勞動者權(quán)利保護的缺失
“法律程序是制度化的基石，是現(xiàn)代法律的特征之一;就中國法傳統(tǒng)而言，法律程序是中國法走向形式化進而走向現(xiàn)代化的根本元素之一�！闭�(dāng)?shù)姆沙绦蚴菣?quán)利平等的前提，是實現(xiàn)權(quán)利的保障，也是解決糾紛的效率保證。在勞動法律關(guān)系中，同樣是“無救濟無權(quán)利”，勞動者實現(xiàn)實體法權(quán)利有賴于程序法權(quán)利的保障。
然而我國現(xiàn)有的勞動程序立法和其它其它部門的程序法一樣先天不足，原有的勞動程序立法主要是1993年的《企業(yè)勞動爭議處理條例》和1994年的《勞動
法》，它們共同確立了我國特有的解決勞動糾紛的“一調(diào)一裁兩審”程序。雖然這種程序制度曾在解決勞動糾紛時發(fā)揮了重要作用，但是，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展以及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和就業(yè)方式的變化，其弊端日益凸現(xiàn)，嚴(yán)重制約了勞動者實體法權(quán)利的實現(xiàn)，盡管新出臺的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》在這方面有所改進，但仍然難以
從程序上保障勞動者權(quán)利的實現(xiàn)。
首先，勞動爭議仲裁時效過短。1993年施行的《企業(yè)爭議處理條例》曾將申請仲裁的時效規(guī)定為6個月，但《勞動法》將時效縮短為60天，且未規(guī)定時效中
斷、中止制度。新頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》雖然將勞動爭議仲裁時效有了延長(新法規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年)，但是，這種仍然遠低于一般的民事時效(二年)。相對于一般民事權(quán)利的行使，這對處于弱勢地位的勞動者而言其合法權(quán)利的行使更易受到限制。并且，在實務(wù)中，作為勞動關(guān)系的特殊性，許多勞動爭議糾紛，如勞動報酬、超時加班、工傷等，在申請仲裁時往往已經(jīng)超過勞動爭議仲裁時效，勞動爭議仲裁委員會則據(jù)此作出不予受理的決定。同時，依據(jù)最高人民法院的司法解釋規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會因超過仲裁時效作出的不予受理的決定，當(dāng)事人不服向人民法院提起行政訴訟的，如又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，人民法院將依法駁回其訴訟請求。實踐中，超過仲裁時效的勞動糾紛很難通過公力救濟的途徑解決。
其次，舉證責(zé)任分配不合理。在2008年5月1日頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁
法》雖然提出了“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。我國勞務(wù)派遣人員同工同酬法律問題研究與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”，但這里的“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”是救濟程序啟動的前提，而作為處于特殊弱勢地位的勞動者往往對自己的主張不能提供證據(jù)，處于信息不對稱的勞務(wù)派遣工根本就無法知曉其他“正式”職工的具體薪酬，有些企業(yè)內(nèi)的勞務(wù)派遣工甚至不知道自己工資的組成部分。而在訴訟過程中，基本上采用民事訴訟法的一般舉證原則，即“誰主張，誰舉證”，只有最高人民法院的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋釋》([2001」14號)針對勞動爭議案件的特殊性，規(guī)定了若干必須由用人單位負舉證責(zé)任的情形(此規(guī)定還不及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中對用人單位的舉證要求)。在勞動爭議案件處理過程中，用人單位往往比勞動者更容易占有證據(jù)，
而依照現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，勞動者很可能因舉證不能而不能主張自己的權(quán)利。再次，勞動爭議仲裁前置限制了勞動者訴權(quán)的實現(xiàn)。根據(jù)((勞動法》第79條
的規(guī)定，勞動爭議案件經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序。最高人民法院的司法解釋又規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當(dāng)事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理。勞動者往往因為勞動爭議仲裁委員會不予受理而無法尋求司法救濟�，F(xiàn)行《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的一裁終局也從某種程度上限制了勞動者的訴權(quán)。 |
| 來源： 發(fā)布時間：2012-06-07 21:37:57 |
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