堅(jiān)持同工同酬原則，充分體現(xiàn)了我國公民在法律面前一律平等，也是實(shí)行按勞分配原則的具體體現(xiàn)。只有堅(jiān)持同工同酬原則，才‘能保證我國公民勞動報(bào)酬權(quán)的真正實(shí)現(xiàn)。但是由于各方面的原因，目前我國勞動者同工同酬權(quán)受侵害的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，包括男工與女工、城鎮(zhèn)職業(yè)與農(nóng)民工、在編職工與編外職工同工不同酬等，而作為用工單位編外職工的被派遣勞動者更是特出的受害群體。盡管我國《勞動合同法》第63條規(guī)定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權(quán)利。但在實(shí)踐中，被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報(bào)酬卻低很多。目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對勞務(wù)派遣工進(jìn)行身份歧視的問題仍然比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業(yè)中勞務(wù)派遣工與正式工的基本工資相差一般都在30%以上，其總收入甚至有10倍數(shù)的差別。在繳納社會保險(xiǎn)方面，勞務(wù)派遣工與正式工也有差別，正式工的社會保險(xiǎn)可能是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞務(wù)派遣工的社會保險(xiǎn)一般則按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇和勞務(wù)派遣單位的管理費(fèi)一并交給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，無法做到勞務(wù)派遣工與正式工的同工同酬。在一些企業(yè)中，從事同樣工作的勞務(wù)派遣工工資與正式工工資差一倍以上也習(xí)以為常。
據(jù)對某礦區(qū)的調(diào)查，勞務(wù)派遣工在原煤一線生產(chǎn)人員中占80%以上，大多己成為熟練工人和中堅(jiān)力量，但他們的工資實(shí)際和全民工、合同工有明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在:基本標(biāo)準(zhǔn)工資低;看病要自費(fèi);沒有病假、探親假等。不論工作表現(xiàn)如何，都不能評先進(jìn)。沒有療養(yǎng)、休養(yǎng)的權(quán)利，也不能申請困難補(bǔ)助。用工單位大量使用派遣員工，一個(gè)重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。正因如此，《勞動合同法》明確規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。這從立法層面看似乎已經(jīng)解決了被派遣勞動者與所謂的“正式工”之間的同工同酬問題，但現(xiàn)實(shí)情況是被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工不同酬仍然是“濤聲依舊”�！秳趧雍贤ā返�63條關(guān)于同工同酬的規(guī)定對被派遣勞動者來說僅是一張畫餅而己。在現(xiàn)實(shí)實(shí)務(wù)中，被派遣勞務(wù)工很難逃脫同工不同酬的厄運(yùn)。
現(xiàn)實(shí)生活中被派遣勞務(wù)工的工資低于用工單位同崗位正式工的現(xiàn)象普遍存在。究其原因，筆者認(rèn)為是立法對同工同酬的實(shí)現(xiàn)程序設(shè)計(jì)缺失所致，從《勞動
合同法》的立法內(nèi)容來剖析，我們不難發(fā)現(xiàn)盡管在立法上體現(xiàn)了同工同酬這一立法原則，并且有“用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定”的實(shí)體規(guī)定。但我們發(fā)現(xiàn)如果資方違反這一規(guī)定時(shí)卻無法行使救濟(jì)，因?yàn)樵诰葷?jì)程序設(shè)計(jì)缺少可操作性法律依據(jù)�！秳趧雍贤ā吩谥贫仍O(shè)計(jì)中未能
對勞動者實(shí)現(xiàn)同工同酬提供必要的程序保障。
《勞動合同法))第74條規(guī)定縣級上地方人民政府勞動行政部門依法對有關(guān)規(guī)章制度及其執(zhí)行、用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同、工作時(shí)間和休息休假、執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)等實(shí)施勞動合同制度的情況進(jìn)行“監(jiān)督檢查”;第85條規(guī)定用人單位未及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、不支付加班費(fèi)的、未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)刃袨�，“由勞動行政部門責(zé)令限期支付……;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金”。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第9條規(guī)定用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付“勞動報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金”的，勞動者可
以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。上述立法中，都未見對未實(shí)行同工同酬進(jìn)行規(guī)規(guī)制，也沒有勞動者行使同工同酬權(quán)利的程序保障，這種程序的缺失阻隔了得勞動者同工同酬權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。從法律上來看，同工同酬既是憲法賦予公民平等權(quán)的一種，也是勞動法對工資分配的明確規(guī)定�！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利，從而禁止差別對待。盡管從法律關(guān)系上來說被派遣勞動者不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動關(guān)系，但這并不影響被派遣勞動者和其它職工之間實(shí)行同工同酬�！秳趧雍贤ā酚谩疤貏e規(guī)定”的專章中內(nèi)容來規(guī)制勞務(wù)派遣，同工同酬也是是勞務(wù)派遣立法原旨所追求主要目標(biāo)之一。因《勞動合同法》在制度設(shè)計(jì)中未能對勞動者實(shí)現(xiàn)同工同酬提供必要的程序保障，勞動者對同工同酬的權(quán)利救濟(jì)因其信息弱勢和用工單位的財(cái)務(wù)封鎖而難以實(shí)現(xiàn)。
由此可見，勞動者同工同酬的權(quán)利在勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中淪為一張畫餅是必然的，《勞動合同法》關(guān)于同工同酬的規(guī)制在現(xiàn)實(shí)中的落實(shí)被大打折扣，甚至形同廢紙，那么這種制度設(shè)計(jì)本身必然值得反思。 |
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